Menu
Menu

ในช่วงที่บ้านเมืองของเราเกิดปัญหาวิกฤติเศรษฐกิจนี้ สถานการณ์การเลิกจ้าง จะปรากฏอยู่บนหน้าหนังสือพิมพ์ทั่วไป สถานประกอบกิจการแต่ละแห่งจำต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอด โดยทำการปรับโครงสร้างกิจการ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นลง แต่ก็ยังมีสถานประกอบการบางรายไปไม่ไหวจริง ไม่มีออร์เดอร์สั่งซื้อสินค้าเลย จำต้องปิดกิจการลง

ซึ่งก็นำไปสู่การเลิกจ้างทั้งกิจการ ตั้งแต่ผู้บริหารสูงสุดจนถึงพนักงานทำความสะอาด หรือพนักงานรักษาความปลอดภัย  สำหรับพนักงานทั่วไปไม่น่าจะมีปัญหาอะไร รับค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เงินชดเชยวันหยุดพักผ่อนประจำปี เงินประกัน (ถ้ามี) หรือเงินอื่น ตามกฎหมายแรงงานหรือตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่มีปัญหาว่า  บรรดากรรมการบริหารของนายจ้างจะได้เงินเหล่านี้กับเค้ารึเปล่า ผู้เขียนจะมาเจาะลึกประเด็นนี้ให้ผู้อ่านทราบ

การที่จะพิจารณาว่า ใครจะได้รับเงินค่าชดเชย และหรือบรรดาเงินตามกฎหมายแรงงานหรือไม่  ก่อนอื่นบุคคลดังกล่าวนั้นจะต้องมีสถานะเป็นลูกจ้างเสียก่อน  ส่วนใครจะเป็นลูกจ้างหรือไม่ จะต้องพิจารณาจากสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 บัญญัติว่า “อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลหนึ่ง เรียกว่า ลูกจ้าง ทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่า นายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้”

เมื่อพิจารณาจากตัวบทกฎหมายดังกล่าว อาจจะยังไม่เห็นความชัดเจนอะไร แต่ถ้าท่านผู้อ่านได้พิจารณากฎหมายอีกมาตราหนึ่งก็จะให้ความแตกต่างที่ชัดเจน  ผู้เขียนขอให้ท่านผู้อ่านพิจารณากฎหมายมาตรานี้ให้ดี

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 บัญญัติว่า “ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้”

อำนาจตามกฎหมายมาตราดังกล่าวนี้ ศาลฏีกา เรียกว่า “อำนาจบังคับบัญชา” สัญญาต่างตอบแทนใดคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งมีอำนาจควบคุมบังคับบัญชาอีกฝ่ายหนึ่ง สัญญานั้นก็จะเป็นสัญญาจ้างแรงงาน แต่ถ้าไม่มี ก็ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน ฝ่ายที่ทำงานให้ก็จะไม่ถือว่า เป็นลูกจ้าง

สำหรับการพิจารณาว่า มีอำนาจบังคับบัญชาหรือไม่ มีหลักการพิจารณาดังนี้

  1. ผู้ที่เป็นลูกจ้างจะต้องถูกควบคุมเวลาทำงาน
  2. ผูู้้ที่เป็นลูกจ้างจะต้องอยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จะหยุด จะลาต้องได้รับอนุญาตก่อน หากกระทำความผิดวินัย จะต้องถูกลงโทษ
  3. ผู้ที่เป็นลูกจ้างจะต้องถูกควบคุมการทำงาน ไม่มีอิสระในการทำงาน (มีหัวหน้า)
มีข้อควรพิจารณาว่า  เราะต้องนำข้อมูลตามกฎหมายอื่นมาประกอบการพิจารณาหรือไม่ว่า มีสถานะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้าง  เช่น กรรมการบริหารก็ถูกหักค่าจ้างเพื่อนำส่งประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือชำระภาษีอากรอย่างลูกจ้าง  หรือในกรณีลูกจ้างเป็นชาวต่างประเทศ  บริษัทนายจ้างดำเนินการขอใบอนุญาตทำงาน (Work Permit) ให้ ซึ่งตามใบอนุญาตทำงานนั้นจะระบุไว้ชัดเจนว่า ผู้ได้รับอนุญาตมีสถานะเป็นลูกจ้าง

ตามฎีกาที่ 812/2548 กำหนดไว้เป็นบรรทัดฐานไว้ชัดเจนว่า แม้บริษัทนายจ้างจะได้ทำการหักประกันสังคม และหักภาษี ณ ที่จ่ายเสมือนว่า เป็นลูกจ้างก็ตาม ก็ไม่ทำให้บุคคลผู้ที่ไม่ถูกควบคุมบังคับบัญชาในการทำงานกลายเป็นลูกจ้างได้

ดังนั้น หลักเกณฑ์การพิจารณาว่า ใครเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างนั้น จึงต้องพิจารณาจากอำนาจบังคับบัญชาเป็นสำคัญ  กรรมการบริหารที่ไม่ถูกควบคุมบังคับบัญชา จึงไม่มีสถานะลูกจ้าง แต่เป็นนายจ้างและมีสถานะตามสัญญาในลักษณะจ้างทำของ จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือเงินชดเชยวันหยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งเป็นเงินจะได้รับเมื่อถูกเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เว้นเสียแต่ว่า กรรมการบริหารเหล่านั้นมีข้อตกลงกับบริษัทว่า จะจ่ายค่าชดเชย หรือเงินอื่นตามกฎหมายแรงงานกำหนด  กรรมการบริหารดังกล่าวจึงจะมีสิทธิได้รับเงินตามข้อสัญญา

เพื่อไม่ให้ท่านผู้อ่านซึ่งอาจมีสถานะเป็นผู้บริหาร และถูกเลิกจ้างจะต้องเสียเงินค่าทนายฟ้องคดีฟรี ๆ ผู้เขียนใคร่ขอแนะนำให้ท่านผู้อ่านซึ่งอยู่ในสถานะที่อาจถูกเลิกจ้างหาที่ปรึกษากฎหมายแรงงานที่เชี่ยวชาญเพื่อวิเคราะห์สถานการณ์ของท่าน เพื่อที่จะได้หาวิธีที่จะช่วยเหลือท่านให้รับประโยชน์สูงสุด หากถูกเลิกจ้าง หากถูกเลิกจ้างไปแล้ว ก็ควรปรึกษากับทนายความของท่านให้ดี และควรใช้วิธีรอมชอมกับจำเลย ดีกว่า ที่จะรอให้ศาลตัดสินแล้วท่านอาจจะไม่ได้รับอะไรเลย