ฝั่งนายจ้าง พอหายโมโห คิดว่าคงจบปัญหาแล้ว แต่มิใช่อย่างนั้นครับ พอสักสองสามสัปดาห์  คำฟ้องคดีแรงงานก็มาถึง ในขั้นแรก นายจ้างก็พยายามให้ฝ่ายบุคคลของตนเองไปเกลี้ยกล่อมลูกจ้าง เสนอจ่ายบางส่วนแล้วให้จบไป จะได้ไม่ต้องไปจ้างทนายความแก้ต่างคดี แต่คราวนี้ มันไม่ใช่อย่างนั้นแล้ว ลูกจ้างแบกความแค้นรวมเข้ากับคำฟ้องด้วย จะมายอมกันง่ายได้อย่างไร

หลังจากการเจรจาล้มเหลว นายจ้างก็ไม่มีทางเลือกที่จะต้องว่าจ้างทนายความแก้ต่างคดี ทนายความมาพบก็เริ่มสอบข้อเท็จจริง เรื่องผิดถูกก็เรื่องหนึ่ง แต่โอกาสนี้ เรามาวิเคราะห์ผลของการไล่ออกว่า จะทำให้นายจ้างเสียสิทธิถึงขึ้นแพ้คดีเลยหรือไม่

ก่อนอื่น จะต้องไปเริ่มที่ข้อกฎหมายก่อน มาตรา 17 วรรคสองของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน บัญญัติว่า “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่า สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาด้วย”

แต่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 วรรคแรกบัญญัติว่า “ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาว่า จะจ้างกันนานเท่าไร ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้า ในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน”

ท่านผู้อ่านคงเห็นความแตกต่างของกฎหมายที่ผู้เขียนหยิบยกขึ้นมานี้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ชัดเจนว่า บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือเท่านั้น แต่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มิได้กล่าวถึงให้บอกเป็นหนังสือ จึงมีปัญหาว่า การเลิกจ้างด้วยวาจา จะกระทำได้หรือไม่

ยังมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องอีก ก็คือมาตรา 119 วรรคสุดท้าย บัญญัติว่า “การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้”

จากหลักกฎหมายที่ผู้เขียนอ้างถึง กรณีตามตัวอย่าง มีข้อควรพิจารณาว่า ในเวลาที่นายจ้างไล่ลูกจ้างออก นายจ้างได้อ้างเหตุผลไว้หรือไม่ว่า ลูกจ้างกระทำความผิดเรื่องอะไร หรือเป็นความผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อใด

เพราะหากนายจ้างมิได้กล่าวถึงความผิดของลูกจ้างไว้เลย จะเท่ากับว่า นายจ้างจะไม่สามารถยกเหตุที่ลูกจ้างกระทำความผิดมาต่อสู้คดีในศาลแรงงานได้อีกเลย โดยไม่คำนึงว่า ลูกจ้างจะได้กระทำความผิดจริงหรือไม่ก็ตาม ท่านผู้อ่านเห็นเห็นแล้วสิครับ หากพลาดนิดเดียวคดีก็เป็นอันแพ้หมดรูปแน่

ย้อนกลับมาเรื่อง บอกกล่าวเป็นหนังสือหรือไม่ ได้มีคำพิพากษาฏีกาที่ 6701/2549 กำหนดไว้เป็นบรรทัดฐานแล้วว่า “ในการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาจ้างไว้นั้นมีบัญญัติเป็นหลักทั่วไปไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 3 ลักษณะ 6 มาตรา 582 มิได้กำหนดเอาไว้ว่า

การบอกเลิกจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือ ดังนั้น การบอกเลิกจ้างจึงอาจจะทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ ส่วนที่บัญญัติไว้ในมาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ว่า

ในกรณีสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายนั้นทราบก็มิได้ห้ามเด็ดขาด มิให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจา เพียงแต่ให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าเท่านั้น

โดยอาจจะบอกกล่าวเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ หากบังคับให้ต้องบอกกล่าวเป็นหนังสือเท่านั้น อาจมีผลร้ายต่อการทำงานของลูกจ้างกับนายจ้างอื่นใดในอนาคตได้”

ฎีกานี้ถือเป็นการวางหลักกฎหมายที่สำคัญมาก เท่ากับคลี่คลายปัญหาข้อกฎหมายทำให้การไล่ออกที่ได้กระทำด้วยวาจามีผลใช้บังคับ ทำให้สัญญาจ้างแรงงานมีผลสิ้นสุดลง แต่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ คงจะต้องชัดเจนว่า นายจ้างได้บอกให้กับลูกจ้างทราบในขณะที่ไล่ออกหรือไม่กรณีหนึ่ง

ถ้าไม่ ก็คงเป็นงานหนักของทนายความที่แก้ต่างให้  ถ้ามี ทนายความก็มีช่องทางต่อสู้คดี แต่ก็ยังเหนื่อย เพราะไม่มีหลักฐานการเลิกจ้างเป็นหนังสือ และยังต้องพิจารณาจากเหตุที่เลิกจ้างอีกด้วยว่าร้ายแรงหรือไม่  อย่างไร คดีลักษณะนี้นายจ้างก็คงต้องฝากความหวังไว้กับทนายความผู้มีความชำนาญด้านแรงงานเป็นพิเศษ ที่จะโน้มนำให้ศาลแรงงานเห็นชอบกับเหตุผลของนายจ้าง