ณัฏฐณิชา เกื้อจรูญ
บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด

     เมื่อบริษัทหรือนายจ้างต้องเผชิญกับสภาวะเศรษฐกิจทั้งในและต่างประเทศซบเซา ซึ่งคาดว่าจะต่อเนื่องระยะยาว ส่งผลกระทบให้เกิดวิกฤตการณ์อย่างหนักในการดำเนินธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หลายบริษัทต้อง เลิกจ้างลูกจ้าง ปิดกิจการ หรือมีการนำมาตรการเกษียณอายุก่อนกำหนด “เออร์รี่ รีไทร์” รวมถึง การหยุดกิจการบางส่วน หรือทั้งหมดเป็นการชั่วคราวมาใช้ ซึ่งการหยุดกิจการบางส่วน หรือทั้งหมดเป็นการชั่วคราวนั้น กฎหมายคุ้มครองแรงงานให้สิทธินายจ้างสามารถกระทำได้และมุ่งคุ้มครองทั้งนายจ้างและลูกจ้างไปพร้อมกัน ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว แต่ยังมีความประสงค์ประกอบกิจการต่อไป เพื่อแก้ไขวิกฤตดังกล่าวให้คลี่คลายและบรรเทาภาระค่าใช้จ่ายของนายจ้างไม่ว่าจะเป็นด้านวัตถุดิบ ค่าแรงและค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับปัจจัยพื้นฐานในการดำเนินกิจการให้บรรเทาเบาบางลงหรือหมดสิ้นไป ก่อนกลับมาเปิดดำเนินกิจการตามปกติได้อีกครั้งและยังเป็นการประคับประคองให้นายจ้างสามารถดำเนินกิจการต่อไปได้โดยไม่จำเป็นต้องปิดกิจการและเลิกจ้างลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่ต้องตกงาน ขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อนในช่วงที่หยุดงานเพราะเหตุดังกล่าวและถือเป็นทางออกหนึ่งที่ช่วยให้นายจ้างกับลูกจ้างยุติข้อพิพาทระหว่างกันได้อีกด้วย แต่อย่างไรก็ตาม แม้กฎหมายคุ้มครองแรงงานจะให้สิทธินายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวเพื่อแก้ไขวิกฤตการณ์ได้ กฎหมายก็ไม่ได้ยอมให้นายจ้างกระทำได้ตามอำเภอใจ แต่ได้กำหนดมาตรการควบคุมไว้ ดังนี้

• นายจ้างต้องมีเหตุจำเป็นที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งจะต้องไม่ใช่เหตุสุดวิสัย
• นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง หรือสถานที่อื่นตามที่ตกลงกันและภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือตามที่ตกลงกันกับลูกจ้าง
• นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการชั่วคราวไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ

ดังนั้น ก่อนที่นายจ้างจะตัดสินใจใช้มาตรการหยุดกิจการชั่วคราว จะต้องพิเคราะห์ถึงภาวะความจำเป็นของนายจ้างเสียก่อนว่า ถึงขนาดหรือสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องหยุดกิจการชั่วคราวหรือไม่ ถ้าไม่มีมูลเหตุจำเป็น ถึงขนาดหรือสำคัญอย่างยิ่งต้องหยุดกิจการและนายจ้างยังสามารถดำเนินกิจการต่อไปได้แล้ว นายจ้างจะอ้างมาตรการตามกฎหมายดังกล่าวเพื่อหยุดกิจการชั่วคราวโดยจ่ายเงินช่วยเหลือให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ไม่ได้

กรณีตัวอย่างที่ถือว่ามีความจำเป็นอันสำคัญต้องหยุดกิจการชั่วคราว
นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากประสบปัญหายอดการสั่งซื้อสินค้าลดลงมาก กรณีที่นายจ้างแบ่งลูกจ้างเป็น 3 กลุ่ม แล้วให้ลูกจ้างหมุนเวียนกันหยุด กลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการลดกำลังการผลิตโดยเฉลี่ยการใช้แรงงานให้มีจำนวนน้อยลงซึ่งเป็นการหยุดกิจการ วิธีหนึ่ง เพื่อเป็นการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควรโดยไม่ปรากฏว่านายจ้างเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้างคนใดหรือกลุ่มใดเป็นการเฉพาะ ย่อมถือได้ว่าเป็นการหยุดกิจการตามมาตรา 75 (คำพิพากษาฎีกาที่ 8678/2548)

กรณีตัวอย่างที่ไม่ถือว่ามีความจำเป็นอันสำคัญต้องหยุดกิจการชั่วคราว
ความจำเป็นของนายจ้างที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อให้ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง จะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง อย่างมาก ทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการตามปกติได้ มิใช่เป็นแต่เพียงความจำเป็นทั่ว ๆ ไป เล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งไม่ส่งผลกระทบต่อกิจการของนายจ้างมากนัก อีกทั้งระยะเวลาในการแก้ไขเหตุแห่งความจำเป็นนั้นจะต้องมีกำหนดเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร การที่นายจ้างให้ลูกจ้างหยุดงานชั่วคราวเป็นระยะ ๆ จำนวน 17 ครั้ง ครั้งหนึ่งไม่เกิน 2 วัน รวม 31 วัน แม้นายจ้างจะอ้างว่ายอดสั่งซื้อสินค้าลดลงก็ตาม ลักษณะ การสั่งให้หยุดงานชั่วคราวของนายจ้างดังกล่าวเป็นการหยุดงานตามที่นายจ้างคาดหมายว่าจะประสบปัญหาการสั่งซื้อสินค้าของลูกค้าซึ่งไม่มีความแน่นอน ประกอบกับนายจ้างมีปัญหาด้านแรงงานกับลูกจ้างและบางครั้งนายจ้างขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนวัตถุดิบไว้ ความจำเป็นในการหยุดงานชั่วคราวของนายจ้างจึงเป็นผลสืบเนื่องมาจากการบริหารจัดการของนายจ้างเองที่ขาดการวางแผนงานที่ดีและมีปัญหาด้านแรงงาน มิใช่เป็นเหตุจำเป็นถึงขนาดต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6960/2548)

คำพิพากษาฎีกาที่ผู้เขียนได้หยิบยกมานี้เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนเท่านั้น ซึ่งเหตุผลและความจำเป็น ในการหยุดกิจการชั่วคราวของแต่ละนายจ้างอาจมีความแตกต่างกันไปตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น นายจ้างจึงต้องพิจารณาตามข้อเท็จจริงเป็นกรณีไป รวมทั้ง ต้องมีการปรึกษาหารือร่วมกันและอาจมีผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย แรงงานเข้าไปร่วมในการให้คำแนะนำ กำหนดแนวทาง การวางแผนที่ดี และจะต้องไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างทุกคนด้วย เพราะมิฉะนั้นแล้ว นายจ้างและลูกจ้างอาจเกิดข้อพิพาทระหว่างกันและ/หรือนายจ้างอาจโดนลูกจ้างฟ้องร้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องค่าเสียหายและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตามที่นายจ้างตกลงไว้กับลูกจ้างอันเกิดจากการหยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ถูกต้องตามกฎหมายได้

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562
     “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามมาตรา 70 (1)
     ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ”

หากท่านมีคำถามหรือข้อสงสัยเพิ่มเติมใดๆ เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน สามารถติดต่อได้ที่

บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด
2/2 อาคารภักดี ชั้น 2 ถนนวิทยุ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
โทรศัพท์ 0-2680-9749
Email: nattanichark@dlo.co.th

The post ฝ่าวิกฤตเศรษฐกิจด้วยการหยุดกิจการชั่วคราว appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.