กองบรรณาธิการ
จากประสบการณ์การทำงานด้านกฎหมายแรงงานอันยาวนานของผู้เขียน ได้มีโอกาสตรวจสอบ และจัดทำสัญญาจ้างแรงงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของสถานประกอบการทางธุรกิจทั่วไปมานับไม่ถ้วน  ซึ่งตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บัญญัติให้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจะต้องมีรายการเกี่ยวการเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

ซึ่งเมื่อผู้ประกอบการ (นายจ้าง) จัดทำข้อบังคับในหมวดนี้ก็มักจะกำหนดเรื่องเงื่อนไขการลาออก เป็นส่วนหนึ่งของหมวดนี้ด้วย  และที่สำคัญมักจะกำหนดให้การลาออกของพนักงานจะต้องมีการแจ้งล่วงหน้าสามสิบวัน (โดยทั่วไป) และต้องได้รับอนุมัติก่อนจึงจะถือว่า การลาออกมีผลสมบูรณ์  จึงมักจะเกิดปัญหาในการตีความ

ในกรณีที่พนักงานได้ยื่นใบลาออก กำหนดวันที่ที่ตนอยากจะออก แล้วออกตามนั้น โดยสอดคล้องกับเงื่อนไขของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อน การลาออกจะมีผลใช้บังคับหรือไม่ อย่างไร

หากนายจ้างเห็นว่า การลาออกไม่ชอบตามข้อบังคับฯ ก็มักจะอ้างว่า พนักงานขาดงานสามวันโดยไม่มีเหตุอันสมควร จึงบอกเลิกจ้างพนักงาน ซึ่งส่งผลให้พนักงานอาจจะต้องเสียสิทธิบางอย่าง เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือผลประโยชน์ใด ๆ ที่มีเงื่อนไขว่า พนักงานจะได้ผลประโยชน์ในส่วนนี้หากพนักงานไม่ได้ถูกเลิกจ้างเพราะการกระทำความผิด กรณีดังกล่าว จึงต้องขบคิดกันว่า ตกลงแล้ว การสิ้นสภาพของพนักงานเกิดจากการลาออก หรือการถูกเลิกจ้างกันแน่

ก่อนอื่น เราต้องมาวิเคราะห์กฎหมายคุ้มครองแรงงานซึ่งว่าถึงเรื่องการลาออกกันเสียก่อน ปรากฏตามมาตรา 17 บัญญัติว่า “สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า"

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้  แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินกว่าสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่า สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาด้วย”

เมื่อพิจารณาจากกฎหมายข้างต้น จะเห็นได้ว่า สัญญาจ้างแรงงานตามมาตรานี้จะมีสองแบบก็คือ
1. สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา
2. สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา

การที่จะพิจารณาว่า สัญญาจ้างแรงงานใดเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาหรือไม่ มิใช่เพียงแต่พิจารณาจากระยะเวลาการจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน  ที่สำคัญ เราจะต้องพิจารณาด้วยว่า ในสัญญาจ้างแรงงานนั้น ได้กำหนดห้ามมิให้นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาดังกล่าวได้อย่างเสรี หรือให้สิทธิลูกจ้างสามารถลาออกจากการเป็นพนักงานได้อย่างเสรีหรือไม่ซึ่งหมายถึง แต่ละฝ่ายต่างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้ โดยมิได้มีฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดผิดนัดผิดสัญญา

หากสัญญาจ้างแรงงานปรากฏเงื่อนไขข้อนี้ ต้องแปลความว่า สัญญาจ้างดังกล่าวเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา เนื่องจากคู่สัญญาต่างไม่ยึดถือเรื่องระยะเวลาเป็นสาระสำคัญ  ดังนั้น การบอกเลิกสัญญาจะต้องอยู่ตามเงื่อนไขวรรคสองของกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ผู้เขียนได้อ้างถึง 

อย่างไรก็ตาม หากสัญญาจ้างแรงงานไม่ปรากฏข้อตกลงนี้ แต่ได้กำหนดให้พนักงานให้คำรับรองว่า ให้พนักงานปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน โดยให้ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานด้วย  ท่านผู้อ่านก็จะต้องพิจารณาจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานด้วยว่า กำหนดเรื่องการลาออกไว้อย่างไร

กลับมาที่เรื่องการลาออก โดยทั่วไป พนักงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา (ต้องเป็นตามเงื่อนไขอย่างที่ผู้เขียนได้กล่าวไว้ข้างต้น) หรือที่เรามักเรียกว่า พนักงานประจำ มักจะกำหนดเงื่อนไขการลาออกไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไว้ว่า หากพนักงานไม่ประสงค์จะทำงานกับบริษัทอีก ให้พนักงานยื่นใบลาออกต่อนายจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน และต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อนถึงจะถือว่า การลาออกมีผลสมบูรณ์

แต่จากคำพิพากษาศาลฏีกาที่ 8791/2550 ได้วางบรรทัดฐานเกี่ยวกับเรื่องการลาออกไว้ว่า แม้นายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขการเลิกออกไว้ว่า พนักงานที่ประสงค์จะลาออกต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อนก็ตาม แต่การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำเป็นต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมหรืออนุมัติแต่อย่างใด

กล่าวโดยสรุป เมื่อพนักงานได้ยื่นใบลาออกและกำหนดวันที่สิ้นสุดการเป็นพนักงานไว้ชัดเจน สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดในวันดังกล่าว โดยไม่จำต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อน นั่นก็หมายความว่า สำหรับพนักงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน หรือพนักงานประจำ  นายจ้างไม่สามารถกำหนดเงื่อนไขการลาออกไว้แตกต่างจากที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติไว้ได้

ซึ่งกรณีตามคำพิพากษาฏีกานี้ พนักงานยื่นใบลาออกเมื่อวันที่ 31 กรกฎาคม 2547 โดยให้มีผลนับแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2547  คือยื่นใบลาออกแล้วให้มีผลในวันถัดไปทันที แต่ศาลฎีกากลับเห็นว่า พนักงานได้ลาออกจากงานโดยชอบแล้วและให้สัญญาจ้างแรงงานมีผลสิ้นสุดลงในวันที่ 1 สิงหาคม 2547 เป็นต้นไป  ด้วยความเคารพต่อคำพิพากษาศาลฎีกา ผู้เขียนเห็นว่า คำว่า “ลาออกจากงานโดยชอบ”  ควรจะหมายถึง ชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งหมายถึงพนักงานที่ได้บอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานโดยบอกกล่าวล่วงหน้าตามที่กฎหมายกำหนด

กล่าวคือ พนักงานได้ยื่นใบลาออกให้กับนายจ้างในวันที่ถึงหรือก่อนที่จะถึงวันจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผลการลาออกในวันที่ครบกำหนดการจ่ายค่าจ้างงวดถัดไปด้วย  การลาออกในกรณีเช่นนี้ แม้จะทำให้สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง แต่ก็เป็นการเลิกสัญญาจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานเนื่องจากระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าสั้นกว่ามาก  นายจ้างจึงอาจจะได้รับความเสียหายได้ เนื่องจากเมื่อสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง พนักงานก็มีหน้าที่ส่งมอบงานให้กับบุคคลที่นายจ้างมอบหมายเพื่อสืบสานงานต่อจากพนักงานต่อไป

รวมทั้งพนักงานอาจจะต้องคืนบรรดาทรัพย์สินของนายจ้างที่ใช้ในการทำงาน เช่น บัตรประจำตัวพนักงาน โทรศัพท์มือถือ รหัสเข้าโปรแกรมคอมพิวเตอร์  เป็นต้น หากพนักงานเพิกเฉย หรือละเว้นไม่ดำเนินการดังกล่าว นายจ้างย่อมมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายได้  ดังนั้น กรณีตามคำพิพากษาศาลฎีกานี้กำหนดให้ถือว่า พนักงานได้ลาออกโดยชอบแล้ว จึงยังรับฟังได้ไม่ถนัดนัก