1. คำถาม : หากถูกศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับรถแล้ว ผู้ขับขี่จะสามารถไปขอใบอนุญาตฉบับใหม่ทันทีเลยได้หรือไม่ หรือจะต้องใช้เวลารอไปอีกกี่ปีจึงจะสามารถขอออกอนุญาตขับรถฉบับใหม่ได้

     ตอบ : กรณีที่ผู้ขับขี่ถูกศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่ตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 มาตรา 162 วรรคหนึ่ง หากผู้ขับขี่จะไปขอออกใบอนุญาตฉบับใหม่ตามพระราชบัญญัติรถยนต์ พ.ศ. 2522 ผู้ขับขี่จะยังไม่สามารถขอออกใบอนุญาตขับรถฉบับใหม่ได้ทันที เนื่องจากการที่ศาลสั่งให้เพิกถอนใบอนุญาตขับขี่รถตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ นั้นมีผลกระทบถึงใบอนุญาตขับรถตามพระราชบัญญัติรถยนต์ พ.ศ. 2522 ด้วยเพราะตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 4 (32) ได้ให้นิยามของใบอนุญาตขับขี่เอาไว้ว่า “ใบอนุญาตขับขี่” หมายความว่า ใบอนุญาตขับรถตามกฎหมายว่าด้วยรถยนต์… ฉะนั้นเมื่อศาลมีคำสั่งเพิกถอนใบขับขี่ตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ แล้วจึงถือว่าผู้ขับขี่ถูกเพิกถอนใบอนุญาตขับรถตามพระราชบัญญัติรถยนต์ ฯ ด้วย ดังนั้นหากผู้ขับขี่ถูกเพิกถอนใบอนุญาตขับรถแล้ว หากประสงค์จะมาขอออกใบอนุญาตฉบับใหม่ภายหลังจากถูกสั่งเพิกถอนใบอนุญาตผู้ขับขี่จะยังไม่สามารถขอออกใบอนุญาตฉบับใหม่ทันทีได้ แต่จะต้องรอให้ครบกำหนดเวลา 3 ปี นับจากวันที่ถูกสั่งเพิกถอนใบอนุญาตเสียก่อน เนื่องจากพระราชบัญญัติรถยนต์ ฯ มาตรา 46 (9) บัญญัติเอาไว้ว่า “มาตรา 46 (9) ผู้ขอใบอนุญาตขับรถต้องไม่มีลักษณะต้องห้าม…ไม่เคยถูกเพิกถอนใบอนุญาตขับรถ เว้นแต่ได้พ้นกำหนดสามปีไปแล้วนับแต่วันที่ถูกเพิกถอนใบอนุญาตขับรถ โดยให้อธิบดีกำหนดเงื่อนไขในการพิจารณาการออกใบอนุญาตขับรถไว้ด้วย”

2. คำถาม : ผลที่ตามมาหากฝ่าฝืนขับขี่รถในระหว่างถูกศาลสั่งพักใช้หรือเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่

     ตอบ : หากผู้ขับขี่ได้ขับขี่รถในระหว่างถูกพักใช้หรือเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่ซึ่งถือว่าเป็นกรณีที่ขับรถโดยไม่มีใบอนุญาตขับขี่ การกระทำดังกล่าวย่อมเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 มาตรา มาตรา 31/1 ที่บัญญัติว่า “มาตรา 31/1 ในขณะขับรถในทางเดินรถ ผู้ขับขี่ต้องมีใบอนุญาตขับขี่อยู่กับตัวและต้องแสดงต่อเจ้าพนักงานจราจรเมื่อขอตรวจ” และจะต้องรับโทษทางพินัยตามมาตรา 152 ที่บัญญัติว่า “มาตรา 152 ผู้ใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามมาตรา…มาตรา 31/1…มีความผิดทางพินัยต้องชำระค่าปรับเป็นพินัยไม่เกิน 1,000 บาท

3. คำถาม : กรณีที่ผู้ขับขี่ได้ขับขี่รถภายหลังจากที่ได้กระทำความผิดฐานขับขี่รถในขณะเมาสุราและถูกศาลพิพากษาว่ามีความผิดพร้อมทั้งถูกศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่แล้ว หากต่อมาผู้ขับขี่ฝ่าฝืนขับขี่รถในระหว่างถูกสั่งเพิกถอนใบอนุญาต ผู้ขับขี่จะต้องโทษทางกฎหมายหรือไม่ อย่างไร

     ตอบ : กรณีเช่นนี้ถือผู้ขับขี่ที่ฝ่าฝืนมีความผิดและจะต้องรับโทษจำคุกและ/หรือโทษปรับตามกฎหมาย เนื่องจากตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก พ.ศ. 2522 มาตรา 162 วรรคสาม ได้บัญญัติเอาไว้ว่า “162 วรรคสาม ผู้ใดขับขี่รถในระหว่างที่ถูกเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่ตามคำสั่งของศาล ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 2 ปี และปรับไม่เกิน 40,000 บาท”

The post บทลงโทษตามพรบ.จราจรทางบก ฯ กรณีขับรถในขณะเมาสุรา (ตอนที่ 3) appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

หัวข้อ : บทลงโทษตามพรบ.จราจรทางบก พ.ศ. 2522 กรณีขับรถในขณะเมาสุรา (ตอนที่ 2)

–   กรณีกระทำความผิดเกี่ยวกับการขับรถในขณะเมาสุรา นอกจากโทษทางอาญาแล้ว ยังมีบทลงโทษหรือความรับผิดในประการอื่นอีกหรือไม่

–   กรณีถูกพักใช้ใบอนุญาตขับขี่รถเนื่องจากขับรถในขณะเมาสุรา มีกำหนดระยะเวลาการพักใช้ใบอนุญาตมากน้อยเพียงใด

1. คำถาม : กรณีกระทำความผิดเกี่ยวกับการเมาแล้วขับ นอกจากโทษทางอาญาแล้ว ยังมีบทลงโทษตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ ในประการอื่นอีกหรือไม่

     ตอบ : นอกจากผู้กระทำความผิดจะต้องรับโทษทางอาญา คือ ต้องโทษจำคุก, โทษปรับ หรือทั้งจำทั้งปรับแล้ว ผู้ขับขี่ที่ฝ่าฝืนทำการขับรถในขณะเมาสุรานั้นยังอาจถูกศาลใช้อำนาจตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ในการสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ของผู้ที่กระทำความผิดไว้ชั่วคราว และ/หรือสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่

2. คำถาม : กรณีถูกพักใช้ใบอนุญาตขับขี่รถเนื่องจากขับรถในขณะเมาสุรา มีกำหนดระยะเวลาการพักใช้ใบอนุญาตมากน้อยเพียงใด

     ตอบ : การพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ หรือการเพิกถอนใบอนุญาตนั้น กฎหมายได้กำหนดระยะเวลาของการพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ดังนี้

• กรณีเมาแล้วขับธรรมดา ไม่ได้ชนใครเจ็บ/ตาย : พระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า “ให้ศาลสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ของผู้นั้นมีกำหนดไม่น้อยกว่าหกเดือน…” ซึ่งหมายความว่าผู้ขับขี่จะต้องถูกศาลสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ขั้นต่ำอย่างน้อย 6 เดือน และนอกจากนี้ผู้ขับขี่ยังมีสิทธิถูกศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่อีกด้วย
• กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายแก่กายหรือจิตใจ : พระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคสอง บัญญัติว่า “ให้ศาลสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ของผู้นั้นมีกำหนดไม่น้อยกว่าหนึ่งปี…” ซึ่งหมายความว่าผู้ขับขี่จะต้องถูกศาลสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่อย่างน้อย 1 ปี และนอกจากนี้ผู้ขับขี่ยังมีสิทธิถูกศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่อีกด้วย
• กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายสาหัส : พระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคสาม บัญญัติว่า “ให้ศาลสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ของผู้นั้นมีกำหนดไม่น้อยกว่าสองปี…” ซึ่งหมายความว่าผู้ขับขี่จะต้องถูกศาลสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่อย่างน้อย 2 ปี และนอกจากนี้ผู้ขับขี่ยังมีสิทธิถูกศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่อีกด้วย
• กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นถึงแก่ความตาย : พระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคสี่ บัญญัติว่า “ให้ศาลสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่” ซึ่งหมายความว่ากรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นถึงแก่ความตาย ศาลไม่มีอำนาจสั่งพักใช้ใบอนุญาตขับขี่ แต่จะต้องสั่งเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่เท่านั้น

The post บทลงโทษตามพรบ.จราจรทางบก ฯ กรณีขับรถในขณะเมาสุรา (ตอนที่ 2) appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

เนื้อหา :

1. คำถาม : กรณีเมาแล้วขับธรรมดา (ไม่ได้ชนใครเจ็บ/ตาย) มีโทษจำคุกหรือไม่

     ตอบ : พระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 43 (2) บัญญัติห้ามเอาไว้ว่า “ห้ามขับขี่รถขณะเมาสุราหรือเมาอย่างอื่น” และหากฝ่าฝืนทำการขับรถโดยเมาสุราแล้ว แม้ว่าจะไม่ได้ไปเฉี่ยวชนบุคคลอื่นได้รับบาดเจ็บ ผู้ขับขี่ก็ยังมีสิทธิต้องโทษจำคุกได้ เนื่องจากพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า “ผู้ใดฝ่าฝืนมาตรา 43 (2) ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับตั้งแต่ 5,000 บาทถึง 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ”

2. คำถาม : กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายแก่กายหรือจิตใจ, เป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายสาหัส หรือเป็นเหตุให้ผู้อื่นถึงแก่ความตาย มีโทษปรับและโทษจำคุกมากน้อยเพียงใด

     ตอบ           :

• กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายแก่กายหรือจิตใจ เช่น เมาแล้วขับและขับรถไปเฉี่ยวชนผู้อื่นจนเขาได้รับบาดเจ็บ กรณีเช่นนี้กฎหมายตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคสอง กำหนดโทษเอาไว้ว่าในกรณีที่ขับขี่รถในขณะเมาสุราแล้วการขับในขณะเมาสุรานั้นเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายแก่กายหรือจิตใจ ผู้ขับขี่จะต้องระวางโทษจำคุก ตั้งแต่ 1 ปี ถึง 5 ปี หรือถูกปรับเงินตั้งแต่ 20,000 บาท ถึง 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
• กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายสาหัส เช่น เมาแล้วขับและขับรถไปเฉี่ยวชนผู้อื่นจนเขาได้รับบาดเจ็บหนักต้องขับไปรักษาตัวที่โรงพยาบาลเกิน 20 วัน หรือทำให้บุคคลอื่นต้องเสียแขน ขา มือ เท้า นิ้ว กรณีเช่นนี้กฎหมายตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคสาม กำหนดโทษเอาไว้ว่ากรณีที่การกระทำความผิดฐานขับขี่รถในขณะเมาแล้วขับนั้นเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายสาหัส ผู้ขับขี่จะต้องระวางโทษจำคุกตั้งแต่ 2 ปีถึง 6 ปี หรือถูกปรับเงินปรับตั้งแต่ 40,000 บาท ถึง 120,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
• กรณีเมาแล้วขับและเป็นเหตุให้ผู้อื่นถึงแก่ความตาย กรณีเช่นนี้กฎหมายตามพระราชบัญญัติจราจรทางบก ฯ มาตรา 160 ตรี วรรคสาม กำหนดโทษเอาไว้ว่ากรณีที่การกระทำความผิดฐานขับขี่รถในขณะเมาแล้วขับนั้นเป็นเหตุให้ผู้อื่นถึงแก่ความตาย ผู้ขับขี่จะต้องระวางโทษจำคุกตั้งแต่ 3 ปี ถึง 10 ปี หรือถูกปรับเงินปรับตั้งแต่ 60,000 บาท ถึง 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

The post บทลงโทษตามพรบ.จราจรทางบก ฯ กรณีขับรถในขณะเมาสุรา (ตอนที่ 1) appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

The post เรื่องที่ผู้ประกอบการควรรู้ก่อนรับแรงงานเด็กทำงานเสริม ตอนที่ 2 appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

Living Will มีความสำคัญอย่างไร?

     “Living Will” หรือ “หนังสือแสดงเจตนา” เป็นการวางแผนการรักษาไว้ล่วงหน้า เมื่อถึงวาระสุดท้ายของชีวิตอาจมีสถานการณ์ที่คุณไม่สามารถตัดสินใจเองได้ เช่น โคม่า หรือป่วยหนักอยู่ในสภาพที่ไม่รู้สึกตัว การตัดสินใจในการรักษาจึงมักขึ้นอยู่กับแพทย์และครอบครัว ซึ่งอาจนำไปสู่การรักษาที่คุณอาจไม่ต้องการ หรือทำให้ครอบครัวต้องเผชิญกับภาระหนักในการตัดสินใจแทน ดังนั้น การวางแผนการรักษาไว้ล่วงหน้าจึงมีประโยชน์ หลักๆ ดังนี้

     1.ผู้ป่วยสามารถแสดงเจตจำนงอย่างชัดเจน

     หนังสือแสดงเจตนาเป็นโอกาสให้ผู้ป่วยแจ้งความประสงค์ล่วงหน้าต่อแพทย์ ญาติ และคนใกล้ชิด ในกรณีที่ตนไม่สามารถสื่อสารได้เอง ช่วยลดข้อขัดแย้งในการวางแผนการรักษาระหว่างครอบครัวและบุคลากรทางการแพทย์

     2.ลดความทุกข์ทรมานจากการรักษาที่ยืดการตาย

     ผู้ป่วยจะไม่ต้องเผชิญกับกระบวนการรักษาที่รุนแรง เช่น การเจาะคอ ใส่ท่อช่วยหายใจ หรือการปั๊มหัวใจ ที่อาจไม่ก่อให้เกิดคุณภาพชีวิตที่ดี และเป็นเพียงการยื้อความตายออกไปเท่านั้น

     3.ลดภาระค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น

     การรักษาในระยะสุดท้ายที่ไม่มีแนวโน้มฟื้นตัว อาจมีค่าใช้จ่ายสูงมาก การมี Living Will ช่วยให้ครอบครัวสามารถหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่เกินความจำเป็น และป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาทางการเงินตามมาในภายหลัง

     4.เปิดโอกาสให้ผู้ป่วยได้อำลาและรับการเยียวยาทางจิตใจ

     เมื่อไม่มีขั้นตอนทางการแพทย์ที่เร่งเร้าเกินไป ผู้ป่วยจะสามารถใช้ช่วงเวลาสุดท้ายร่วมกับครอบครัว คนรัก และเพื่อนสนิทได้อย่างมีความหมาย และสงบใจในวาระสุดท้ายของชีวิต

วิธีการทำหนังสือเจตนา

1. เป็นผู้ที่มีอายุตั้งแต่ 18 ปีขึ้นไป และมีสติสัมปชัญญะดีพอที่จะสือสารได้ตามปกติ และสามารถเขียนหนังสือได้ด้วยตนเอง
2. กรณีที่ผู้แสดงเจตนาไม่สามารถเขียนหนังสือเองได้ สามารถให้ผู้อื่นช่วยเขียนหรือพิมพ์ข้อความแทน แล้วลงชื่อหรือพิมพ์ลายนิ้วมือของผู้แสดงเจตนา
3. การทำหนังสือแสดงเจตนาควรมีพยานรู้เห็นด้วย
4. ต้องระบุข้อมูลในหนังสือแสดงเจตนาให้ครบถ้วน

ควรเลือกใครเป็นผู้แสดงเจตนาแทน ?

     ผู้ที่ผู้ป่วยหรือครอบครัวไว้วางใจ เช่น คู่สมรส พ่อแม่ พี่น้อง ลูก คนใกล้ชิด เพื่อนสนิท หรือผู้ที่เคารพนับถือ เนื่องจากต้องเป็นผู้ที่ต้องร่วมตัดสินใจเรื่องแนวทางการรักษากับทีมผู้รักษาในกรณีที่ผู้ทำหนังสือเจตนาไม่สามารถสื่อสารเองได้

ควรเก็บหนังสือแสดงเจตนา หรือควรใช้อย่างไร ?

• ควรเก็บรักษาหนังสือแสดงเจตนาฉบับจริงไว้กับตนเอง หรือมอบหมายให้คนสนิทหรือญาติที่ไว้วางใจเป็นผู้เก็บรักษา
• มอบสำเนาหนังสือดังกล่าวที่เซ็นรับรองสำเนาถูกต้องแล้วให้แก่ผู้แสดงเจตนาแทน พยาน คนใกล้ชิด และทีมผู้ให้การรักษา
• เมื่อผู้ป่วยเข้ารักษาตัวที่สถานพยาบาล ควรมอบเอกสารดังกล่าวให้ทีมผู้ให้การรักษา

ยกเลิกหนังสือแสดงเจตนาได้หรือไม่ ?

     หนังสือแสดงเจตนาสามารถยกเลิกหรือแก้ไขได้โดยผู้ทำหนังสือดังกล่าว ทั้งนี้ ผู้ทำสามารถขีดฆ่าหรือเพิ่มเติมข้อความ พร้อมลงลายมือชื่อและระบุวันที่แก้ไข โดยฉบับที่ถือว่ามีผลบังคับใช้ คือฉบับล่าสุดที่ได้ยื่นต่อทีมผู้ให้การรักษาแล้ว

     หากท่านต้องการทำ Living Will แนะนำให้ปรึกษาทนายความเพื่อให้แน่ใจว่าเอกสารถูกต้องและมีผลบังคับใช้ตามกฎหมาย เพราะการจากไปเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่การได้จากไปอย่างที่ใจต้องการ คือสิ่งที่คุณสามารถกำหนดได้

ปรึกษาทนายความ สามารถติดต่อได้ที่

บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด

2/2 อาคารภักดี ชั้น 2 ถนนวิทยุ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330

โทรศัพท์ 0-2680-9777

The post Living will หนังสือแสดงเจตนาเกี่ยวกับการรักษาพยาบาลในวาระสุดท้ายของชีวิต appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

The post การพูดโกหกในชั้นตำรวจจะเป็นอย่างไร ? appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

ในบทความนี้ ผู้เขียนจึงขอให้คำแนะนำและแนวทางเบื้องต้นในการดำเนินการ เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายและแนวทางที่กรมสรรพากรกำหนด โดยในบทความตอนนี้ ผู้เขียนขอมุ่งเน้นในประเด็นการพิจารณาจัดทำ Disclosure Form สำหรับบริษัทก่อน เนื่องจากเป็นเอกสารเริ่มต้นในการจัดเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้องอื่นๆ ต่อไป

A.ทบทวนผู้มีหน้าที่การยื่นแบบ Disclosure Form

ส่วนที่ 1 พิจารณาว่า บริษัทเข้าลักษณะเป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันหรือไม่

ส่วนนี้ มักเกิดความเข้าใจผิดหรือคลาดเคลื่อนอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรื่องการพิจารณาบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันตามมาตรา 71 ทวิ วรรคสอง แห่งประมวลรัษฎากร ซึ่งมีทั้งสิ้น 3 ลักษณะ ดังนี้

*ลักษณะที่ 3 อยู่ระหว่างรอกฎกระทรวงประกาศกำหนด ยังไม่พิจารณา

ในการพิจารณาจำนวนหุ้นตามลักษณะข้างต้น จะต้องพิจารณาถึงการถือหุ้นทั้งกลุ่มบริษัท ไม่ว่าจะเป็นการถือหุ้นทางตรงหรือทางอ้อม หรือเป็นการถือหุ้นในนามบุคคลธรรมดาหรือในนามของบริษัท ไม่ใช่พิจารณาเฉพาะตามบัญชีรายชื่อผู้ถือหุ้น (บอจ.5) ของบริษัทนั้นๆ เท่านั้น ซึ่งจุดนี้มีบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันมีความเข้าใจคลาดเคลื่อนอยู่มากพอสมควร นอกจากนี้ ยังมีประเด็นความเข้าใจคลาดเคลื่อนอื่นๆ ที่ส่งผลให้กรอก Disclosure Form ไม่ถูกต้อง ซึ่งผู้เขียนขอยกตัวอย่างประเด็นดังกล่าว ดังนี้

ตัวอย่าง

• บางบริษัทมีการพิจารณาสัดส่วนหุ้นโดยพิจารณาเฉพาะตาม บอจ.5 เท่านั้น ซึ่งโดยหลักการแล้วจะต้องพิจารณาตรวจทานสัดส่วนหุ้นตามโครงสร้างการถือหุ้นของทั้งกลุ่มบริษัทไม่จำกัดเฉพาะใน บอจ. 5 กรณีดังกล่าวส่งผลให้บางบริษัทระบุใน Disclosure Form ว่า มีบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันโดยถือหุ้นไม่น้อยกว่า 50% เพียงบริษัทเดียวตาม บอจ.5 แต่เมื่อตรวจทานทั้งโครงสร้างการถือหุ้นของกลุ่มบริษัททั้งหมด พบว่า มีบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันกว่า 100 บริษัท
• กรณีบริษัทมีผู้ถือหุ้นร่วมกัน จะต้องนับจำนวนหุ้นของผู้ถือหุ้นรวมกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้ถือหุ้นที่เป็นบริษัทหรือบุคคลธรรมดา (คำว่า “ผู้ถือหุ้น” ตามความในมาตรา 71 ทวิ วรรคสอง (2) แห่งประมวลรัษฎากร (ลักษณะที่ 2) นั้น ได้หมายความครอบคลุมทั้งผู้ถือหุ้นรายบุคคลและผู้ถือหุ้นหลายบุคคลรวมกัน) ซึ่งกรณีดังกล่าว บริษัทคิดสัดส่วนหุ้นเฉพาะบริษัท หรือเฉพาะบุคคล ทำให้สัดส่วนหุ้นไม่ถึงเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด แต่เมื่อคิดสัดส่วนรวมกันแล้วเข้าหลักเกณฑ์ที่ต้องระบุใน Disclosure Form เทียบเคียง ตัวอย่างจากแนวทางของกรมสรรพากรดังภาพด้านล่างนี้

ข้อพิจารณา 1 : A Co. และ D Co. เป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันหรือไม่

แนวทางการพิจารณา : A Co. และD Co. เป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน เนื่องจากนาย ก. ถือหุ้นโดยตรงร้อยละ 40 ใน D Co. และถือหุ้นโดยอ้อมร้อยละ 12 ใน D Co. ผ่าน C Co. รวมจำนวนการถือหุ้นใน D Co. ของ นาย ก. แล้วเป็นจำนวนร้อยละ 52 และนาย ก. ถือหุ้นโดยตรงใน A Co. ร้อยละ 80 จึงเข้าลักษณะเป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน ตามมาตรา 71 ทวิ วรรคสอง (2) แห่งประมวลรัษฎากร

ข้อพิจารณา 2 : B Co. และ D Co. เป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันหรือไม่

แนวทางการพิจารณา :  B Co. และ D Co. เป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน เนื่องจากนาย ก. ถือหุ้นโดยตรงร้อยละ 40 ใน D Co. และถือหุ้นโดยอ้อมร้อยละ 12 ใน D Co. ผ่าน C Co. รวมจำนวนการถือหุ้นใน D Co. ของ นาย ฮ. แล้วเป็นจำนวนร้อยละ 52 และ B Co. มีผู้ถือหุ้นทางอ้อม เป็นบุคคลเดียวกันกับ D Co. คือ นาย ก. ซึ่ง นาย ก. ถือหุ้นโดยอ้อมร้อยละ 56 ใน B Co. ผ่าน A Co. จึงเข้าลักษณะเป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน ตามมาตรา 71 ทวิ วรรคสอง (2) แห่งประมวลรัษฎากร

• บางบริษัทระบุรายชื่อบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน เฉพาะบริษัทที่มีรายการธุรกรรมระหว่างกันในรอบระยะเวลาบัญชีเท่านั้น ซึ่งตามกฎหมายและแบบ Disclosure Form จะต้องระบุบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันทั้งหมด (เฉพาะ Disclosure Form ส่วน ก) ไม่ว่าจะมีรายการธุรกรรมระหว่างกัน ในรอบระยะเวลาบัญชีหรือไม่ก็ตาม

ส่วนที่ 2 พิจารณารายได้ทั้งหมดในรอบระยะเวลาบัญชี

บริษัทมีรายได้ทั้งหมดที่ปรากฏตามงบการเงินในรอบระยะเวลาบัญชีที่ยื่นแบบแสดงรายการภาษีเงินได้บริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคล (ภ.ง.ด.50) ของผู้มีหน้าที่ยื่นแบบ มากกว่า 200 ล้านบาท

ผู้มีหน้าที่ยื่น Disclosure Form จะต้องเข้าหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดทั้งสองส่วนข้างต้น ดังนั้น แม้ว่า รายได้ของบริษัทจะถึง 200 ล้านบาท แต่เมื่อพิจารณาสัดส่วนการถือหุ้นแล้ว ไม่ถึงสัดส่วนที่กฎหมายกำหนด บริษัทก็ไม่มีหน้าที่ต้องยื่นแบบ หรือในทางกลับกัน แม้บริษัทจะเข้าลักษณะเป็นบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน แต่รายได้ไม่ถึง 200 ล้านบาท ก็ไม่มีหน้าที่ต้องยื่นแบบเช่นกัน

ข้อพึงระวัง กรณีการพิจารณาบริษัทที่มีความสัมพันธ์กัน ที่ระบุใน Disclosure Form เมื่อบริษัทมีหน้าที่ยื่นแบบแล้ว จะต้องระบุบริษัททั้งหมดที่เข้าลักษณะที่มีความสัมพันธ์ โดยไม่คำนึงว่า บริษัทที่ระบุนั้น มีรายได้มากกว่า 200 ล้านบาทหรือไม่ และไม่ว่าบริษัทนั้นจะมีการทำธุรกรรมกับบริษัทหรือไม่ก็ตาม

B.ทบทวนการกรอกแบบ Disclosure Form

ส่วน ก ระบุรายชื่อบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันทั้งในและต่างประเทศ โดยจะต้องระบุบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันทั้งหมด ไม่ว่าจะมีรายการธุรกรรมระหว่างกันในรอบระยะเวลาบัญชีหรือไม่ก็ตาม รวมทั้งระบุรายการอื่นตามรายการที่กำหนดใน Disclosure Form

ส่วน ข ระบุรายชื่อบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันทั้งในและต่างประเทศ เฉพาะบริษัทที่มีความสัมพันธ์กันที่มีรายการธุรกรรมระหว่างกัน รวมทั้งระบุมูลค่ารวมของธุรกรรมตามที่กำหนดใน Disclosure Form

ส่วน ค ระบุข้อมูลอื่นๆ ตามที่แบบกำหนด

อนึ่ง ข้อ 1. ให้ระบุว่า ผู้ยื่นแบบอยู่ในกลุ่มบริษัทข้ามชาติที่อยู่ในบังคับต้องแจ้งข้อความตามรายงานข้อมูลรายประเทศ (County-by-Country Report: CbCR) ตามประกาศอธิบดีกรมสรรพากรเกี่ยวกับภาษีเงินได้ (ฉบับที่ 408) ใช่หรือไม่ โดยให้พิจารณา ดังนี้

1. ผู้ยื่นแบบอยู่ในกลุ่มบริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลข้ามชาติ หรือไม่
2. หากผู้ยื่นแบบอยู่ในกลุ่มบริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลข้ามชาติตาม 1. แล้ว ให้พิจารณารายได้รวมทั้งหมด (Consolidated Group Revenue) ของกลุ่มบริษัทข้ามชาติดังกล่าวว่า ในรอบระยะเวลาบัญชีก่อนรอบระยะเวลาบัญชีที่ต้องรายงานข้อมูลตาม CbCR นั้น ไม่น้อยกว่าจำนวนดังต่อไปนี้ ใช่หรือไม่

    (1) 28,000 ล้านบาท

    (2) จำนวนเฉลี่ยของ 28,000 ล้านบาท ซึ่งคำนวณตามจำนวนวันของรอบระยะเวลาบัญชีนั้น (กรณีที่รอบ                     ระยะเวลาบัญชีดังกล่าวไม่ครบ 12 เดือน)

การพิจารณารอบระยะเวลาบัญชีก่อนรอบระยะเวลาบัญชีที่ต้องรายงานข้อมูลตาม CbCR เช่น ในกรณีที่ข้อมูลของรอบระยะเวลาบัญชีที่จะต้องรายงานใน CbCR คือ ข้อมูลของรอบระยะเวลาบัญชีปี 2567 การพิจารณารายได้รวมทั้งหมดของกลุ่มบริษัทข้ามชาตินั้นให้พิจารณารอบระยะเวลาบัญชีก่อนรอบระยะเวลาบัญชีดังกล่าว คือ รอบระยะเวลาบัญชีปี 2566 เป็นต้น

ทั้งนี้ ผู้อ่านสามารถติดตามรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกรอกแบบ Disclosure Form ตามคำอธิบายประกอบการกรอกแบบรายงานประจำปีสำหรับบริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลที่มีความสัมพันธ์กันตามมาตรา 71 ทวิ แห่งประมวลรัษฎากร ของกรมสรรพากร (Disclosure Form) ตามลิงค์นี้ https://www.rd.go.th/fileadmin/tax_pdf/cit/2565/DCF_Explanatory_Note_FY2022_Update.pdf

สุดท้ายนี้ ผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่า ท่านผู้อ่านทุกท่านจะสามารถนำแนวทาง รวมทั้งกรณีศึกษาไปใช้ประโยชน์ได้ ไม่ว่าจะเป็นการทบทวนแบบ Disclosure Form ที่บริษัทท่านได้ยื่นไปแล้ว พบว่า ดำเนินการคลาดเคลื่อนไป หรืออยู่ระหว่างการจัดเตรียมเพื่อยื่นต่อกรมสรรพากร ตลอดทั้งบริษัทที่เริ่มต้นศึกษาเนื่องจากเป็นรอบระยะเวลาบัญชีแรกที่ต้องยื่นแบบ ซึ่งต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนต่อไป

ศึกษารายละเอียดจากบทความอื่นเพิ่มเติม

1. Update!!!… 5 ข้อต้องรู้เพื่อเตรียมความพร้อมและรับมือกฎหมาย Transfer Pricing

2. Transfer Pricing ตอนที่ 2 สิ่งที่บริษัทในเครือเดียวกันต้องรู้ก่อนยื่น Disclosure Form สำหรับรอบระยะเวลาบัญชีปี 2562

3. Transfer Pricing ตอนที่ 3 คลายประเด็นสงสัยในการเตรียมข้อมูลสำหรับยื่น Disclosure Form สำหรับรอบระยะเวลาบัญชีปี 2562

4. Transfer Pricing ตอนที่ 4 รู้ก่อนและเตรียมความพร้อมก่อน กับหลักเกณฑ์การปรับปรุงรายได้รายจ่าย

5.Transfer Pricing ตอนที่ 5 การจัดเตรียมเอกสารหรือหลักฐานแสดงข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ข้อกำหนดของธุรกรรมระหว่างบริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลที่มีความสัมพันธ์กัน (TP Document)

The post Transfer Pricing ตอนที่ 6 ทบทวนการจัดทำ Disclosure Form appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

       ฉบับก่อนนี้ ผู้เขียนได้กล่าวถึงลักษณะของการจ้างแรงงานที่ไม่มีผลบังคับหรืออาจถูกบังคับโดยกฎหมายแรงงานได้ในกรณีบ้าง ฉบับนี้จะได้กล่าวต่อไปถึงรูปแบบของสัญญาจ้างแรงงาน โดยตาม หลักกฎหมายแล้วไม่ได้กำหนดแบบหรือพิธีการใดๆในการจัดทำสัญญาจ้างแรงงานไว้ ดังนั้น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงว่าจ้างกันด้วยวาจาได้ แต่อาจเกิดปัญหาการถกเถียงและยุ่งยากในการพิสูจน์ว่าได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้อย่างไรบ้าง เช่น สิทธิหน้าที่ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ระยะเวลาการจ้าง ค่าจ้างสวัสดิการ เป็นต้น ประการสำคัญที่พึงต้องระมัดระวังของข้อตกลงระหว่างนายจ้างลูกจ้างนั้น ต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ขัดต่อความสงบหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนและไม่พ้นวิสัย อันจะทำให้ข้อตกลงเช่นนั้น มีผลเป็นโมฆะได้ เช่น ข้อตกลงที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานปกติ โดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาที่ทำงานจริงมีลักษณะเป็นการผูกพันให้ลูกจ้างต้องยอมทำงานล่วงเวลาตามข้อตกลงเช่นนั้นตลอดไปโดยนายจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างอีกต่อไป ลักษณะการตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างล่วงหน้าเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาทั้งที่ลูกจ้างได้ตกลงค่าล่วงเวลาตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ แม้ลูกจ้างได้ตกลงด้วยก็มีผลโมฆะ จึงทำให้ข้อตกลงค่าล่วงเวลาของสัญญาจ้างแรงงานสูญเปล่า ไม่มีผลบังคับกันทางกฎหมายได้ โดยข้อเท็จจริงที่เคยเกิดขึ้นลูกจ้างได้รับค่าจ้างในอัตรารายเดือนๆละ ๘๕,๐๐๐ บาท ซึ่งเป็นอัตราค่าจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติวันละ ๘ ชั่วโมงตามสัญญากำหนดชั่วโมงทำงานการทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลาทำงาน ๑๗.๐๐ น.-๑๘.๐๐ น. พัก ๑ ชั่วโมง เวลาทำงานวันละ ๑๐ ชั่วโมงอัตราค่าจ้างเหมาจ่ายรวมค่าล่วงเวลาเป็นเงินเดือนละ ๘๕,๐๐๐บาท ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าล่วงเวลาที่นายจ้างให้ทำล่วงเวลาวันละ ๒ ชั่วโมง รวม ๑๐ ชั่วโมงทำงาน โดยศาลฎีกาตัดสินให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา โดยเวลาที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานเกินไป ๒ ชั่วโมง เนื่องจากประเด็นสำคัญที่ศาลฎีกาพิจารณาในกรณีข้อตกลงที่กำหนดค่าล่วงเวลาไว้ล่วงหน้า โดยไม่ได้คิดจากเวลาที่ทำจริง ถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นการขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ ข้อตกลงที่กำหนดค่าจ้างเหมาจ่ายรวมค่าล่วงเวลาเป็นการล่วงหน้าจึงไม่อาจตกลงกันได้ แม้ตกลงกันไปแล้ว ย่อมไม่มีผลบังคับใดๆและตกเป็นอันสูญเปล่า นายจ้างยกข้อต่อสู้ว่าการตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ให้การทำงานเกินวันละ ๘ ชั่วโมง เพราะนายจ้างได้รับยกเว้นตามกฎกระทรวง ฉบับที่ ๗ พ.ศ.๒๕๔๑ ออกตามความในพราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ ข้อ ๑ –ข้อ ๗ ก็ตาม แต่นายจ้างเพิ่งยกขึ้นอ้างในชั้นอุทธรณ์ (เดิมการอุทธรณ์กฎหมายให้อุทธรณ์ไปที่ศาลฎีกา) ศาลฎีกาจึงเห็นว่าเป็นข้อกล่าวอ้างที่นายจ้างเพิ่งยกขึ้นอ้างนอกเหนือคำให้การขึ้นกล่าวอ้างใหม่ เป็นอุทธรณ์ในปัญหาข้อเท็จจริง กรณีจึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.๒๕๒๒ ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย พิพากษายืนโดยให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาทำงานแก่ลูกจ้าง [๑]
       คดีนี้ยังมีประเด็นที่น่าพิจารณาอยู่อีกกล่าวคือ ผู้เขียนมีความเห็นว่า แม้นายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การคดีนี้ ตั้งแต่ศาลชั้นต้นว่านายจ้างมีสิทธิกำหนดเวลาทำงานเกินกว่า ๘ ชั่วโมง จึงถือว่าเวลาที่เกินไปจาก ๘ ชั่วโมงให้สิทธิแก่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาไว้รวมกับค้างจ้างและให้มีผลบังคับล่วงหน้าตลอดระยะเวลาตามสัญญาและมีข้อเท็จจริงว่านายจ้างได้รับยกเว้นตามกฎกระทรวงที่ ฉบับที่ ๗ ในการกำหนดเวลาทำงาน เกิน ๘ ชั่วโมงก็ตาม แต่ข้อตกลงของนายจ้างกับลูกจ้างก็ไม่อาจตกลงกำหนดค่าล่วงเวลาล่วงหน้าได้ เพราะจะทำให้ข้อตกลงขัดต่อบทบัญญัติของกฎหมาย ซึ่งจะไม่มีผลบังคับได้เช่นกัน เนื่องจากกรณีของนายจ้างสามารถตกลงกับลูกจ้างให้มีเวลาการทำงานเกิน ๘ ชั่วโมงได้ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ ๗ โดยกฎกระทรวงดังกล่าว ผู้เขียนได้กล่าวถึงรายละเอียดลักษณะของงานที่ตกลงเวลาทำงานเกินกว่าวันละ ๘ ชั่วโมงตามกฎกระทรวงไว้ในฉบับก่อนนี้ ซึ่งมีเจตนาให้มีการคุ้มครองแรงงานแตกต่างไปจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ โดยบัญญัติให้งานบางประเภทที่มีสภาพหรือลักษณะของการทำงานที่ไม่อาจนำข้อกำหนดเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับได้อย่างเหมาะสม จึงได้กำหนดการคุ้มครองแรงงานในงานตามกฎกระทรวงดังกล่าวไว้เป็นพิเศษให้แตกต่างจากการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมายเป็นไปตามาตรา ๒๒พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ บัญญัติให้อำนาจแก่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมในการออกกฎกระทรวงเพื่อให้งานมีการกำหนดเวลาทำงานให้แตกต่างไปเสียจากที่ได้รับการคุ้มครองตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๑
       นอกจากนี้ยังมีข้อเท็จจริงอีกกรณีหนึ่ง ซึ่งลูกจ้างเป็นพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินมีข้อตกลงกับสายการบินว่า ภายในระยะเวลา ๒ ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญาแล้ว ซึ่งกรณีนี้ศาลฎีกา ข้อตกลงดังกล่าวที่กำหนดว่าหากลูกจ้างตั้งครรภ์ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญาเป็นข้อตกลงที่ต่อเนื่องเกี่ยวพันกับข้อตกลงในเรื่องสภาพการจ้าง การสิ้นสุดสัญญาและการตั้งครรภ์ตามสัญญา ซึ่ง

       ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจและยอมรับว่าการปฏิบัติงานในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน มีลักษณะเป็นการเฉพาะ มีคุณสมบัติเฉพาะตัวเกี่ยวกับบุคลิกภาพที่ดีและสุขภาพสมบูรณ์สามารถปฏิบัติงานบนเครื่องบินขณะทำการบินได้ตามหลักเกณฑ์ที่สายการบินนายจ้างกำหนดและไม่ถูกจำกัดทางเวชศาสตร์การบินซึ่งจะต้องได้รับการศึกษาอบรม การทดสอบและการตรวจร่างกายตามระยะเวลาที่โจทก์กำหนด พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินจำเป็นต้องมีสภาพร่างกายที่พร้อมจะเข้ารับการฝึกอบรมและปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มพูนความสามารถและประสบการณ์ในช่วงระยะเวลา ๒ ปีแรก ของการปฏิบัติงานการตั้งครรภ์ของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในช่วงเวลาดังกล่าว เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานและอันตรายต่อสุขภาพ นายจ้างและลูกจ้างจึงได้ตกลงเงื่อนไขเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ไว้ในสัญญาจ้าง “ เมื่อลูกจ้างได้กระทำผิดสัญญาข้อหนึ่งข้อใด หรือฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับกรณีร้ายแรงและภายในระยะเวลา ๒ ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา… โดยให้สัญญาสิ้นสุดตั้งแต่วันที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งวินิจฉัยหรือเมื่อเห็นได้ชัดว่า ลูกจ้างตั้งครรภ์ ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่าข้อตกลงว่า “ภายในระยะเวลา ๒ ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา” มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างมีครรภ์ เป็นการขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงเป็นโมฆะ ผู้เขียนมีความเห็นว่า กรณีดังกล่าวแม้สภาพร่างกายและความสมบูรณ์ของสุขภาพจะเป็นเงื่อนไขที่สำคัญในการให้บริการต่อผู้โดยสารบนเครื่องบิน จึงเชื่อว่านายจ้างจึงกำหนดเป็นเงื่อนไขสำคัญไว้ในคุณสมบัติของลูกจ้าง แต่นายจ้างน่าจะมีลักษณะการจ้างงานหน่วยงานอื่นที่มีสภาพการจ้างที่เอื้อต่อลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ในการปฏิบัติตามสัญญาจ้างได้ โดยเป็นทางเลือกแก่นายจ้างในการปรับเปลี่ยนหน้าที่หรือสภาพการจ้างที่มีลักษณะการจ้างเดียวกันให้แก่ลูกจ้างได้ ไม่ถึงขนาดที่ต้องกำหนดให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันที แต่เป็นข้อเสียอาจทำให้นายจ้างเสียประโยชน์ในช่วงเวลาที่ลูกจ้างลาคลอด ทำให้นายจ้างเข้าใจว่าอาจตกลงได้จึงระบุในข้อตกลงซึ่งไม่มีผลบังคับ[๒]
       ส่วนอีกเรื่องที่ผู้เขียนมักพบเห็นข้อตกลงที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้าง โดยห้ามลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลหรือนิติบุคคลที่ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันและและคู่แข่งทางการค้า เพื่อป้องกันความเสียหายของนายจ้าง โดยตกลงว่า “ ลูกจ้างจะไม่ทำงานให้กับผู้ผลิตหรือตัวแทนจำหน่ายผลิตภัณฑ์ต่างๆ รวมถึงบริษัท ห้างร้าน ในเครือที่เกี่ยวข้องและเป็นคู่ทางการค้าของนายจ้างไม่ว่าทางตรงและทางอ้อม รวมถึงต้องไม่เปิดเผย

ข้อมูลใดๆหรือความลับทางการค้าแก่บุคคลอื่นตลอดระยะเวลาที่ยังทำงานให้นายจ้างและภายในระยะเวลา ๕ ปี นับแต่สิ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของนายจ้าง” ศาลฎีกาพิจารณาถึงข้อตกลงดังกล่าวเป็นเพียงข้อจำกัดห้ามการประกอบอาชีพอันมีลักษณะเป็นการแข่งขันกับโจทก์โดยจำกัดประเภทธุรกิจไว้อย่างชัดเจน ไม่ได้ห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้ของลูกจ้างอย่างเด็ดขาด ลักษณะข้อตกลงเช่นนั้นไม่ใช่การตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งหมด เพียงแต่เป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่มีลักษณะเป็นการแข่งขันกับนายจ้างเพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น เป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ ไม่เป็นการปิดทางทำมาหาได้ของฝ่ายใดเด็ดขาดจนอาจดำรงอยู่ได้ จึงไม่ขัดต่อความสงบเรียร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่ตกเป็นโมฆะ แต่การจำกัดสิทธิเป็นระยะเวลา ๕ ปี นับจากวันที่ลูกจ้าง ซึ่งเป็นเพียงพนักงานธุรการประสานงานขายพ้นสภาพจาการเป็นพนักงาน นับว่าทำให้ลูกจ้างผู้ถูกจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จึงเห็นสมควรให้มีผลบังคับได้เพียง ๑ ปี นับจากวันที่ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ระยะเวลาในการจำกัดของสัญญาจึงขึ้นอยู่กับแต่ละกรณีไม่ใช่ว่าจะตกลงกันจำกัดระยะเวลา ๕ ปี ไม่ได้ เพียงแต่ต้องพิจารณาตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างควบคู่ไปด้วย[๓]
       ดังนั้น ศาลฎีกาจึงถือว่าข้อตกลงที่ห้ามลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลหรือนิติบุคคลที่ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันและคู่แข่งทางการค้าจึงตกลงกันได้ เพียงแต่ศาลฎีกาเห็นว่า เป็นระยะเวลาที่จำกัดมากเกินไป โดยพิจารณาจากหน้าที่ของลูกจ้าง ในทางปฏิบัติแล้วนายจ้างพึงพิจารณาตำแหน่งหน้าที่ด้วยว่าลูกจ้างมีความรับผิดชอบ เพื่อนำมาเป็นเงื่อนไขในการกำหนดระยะเวลาที่จำกัดห้ามไว้ในสัญญาด้วย
       ผู้เขียนจึงขอฝากข้อคิดจากที่ได้หยิบยกมาเล่าสู่กันฟังทั้งสามเรื่อง เพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างพึงระมัดระวังในข้อตกลงโดยอาจเข้าใจไปว่าการประกอบกิจการของตนเองนั้น อาจตกลงกันเพื่อยกเว้นหลักกฎหมายได้ทุกกรณี ซึ่งแม้ทั้งสองฝ่ายจะยินยอม แต่อาจขัดต่อกฎหมายได้ ประการสำคัญจะทำให้ข้อตกลงนั้นย่อมเป็นโมฆะ

_________________________________________________________________________

[๑] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๙๐๕/๒๕๖๑
[๒] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๓๙๔/๒๕๔๙
[๓] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๓๙๔/๒๕๔๙

The post ข้อตกลงการจ้างแรงงาน appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

       ในการประกอบธุรกิจโดยทั่วไป จะมีการว่าจ้างบุคคล หลากหลายสาขาต่างๆตามคุณวุฒิการศึกษาหรือประสบการณ์ของบุคคลนั้นๆ เพื่อให้บุคคลดังกล่าวทำงานให้บริการหรือผลิตสินค้าอย่างใดอย่างหนึ่งของธุรกิจ

       ผู้เขียน จึงขอกล่าวถึงข้อสังเกตสำคัญว่ากรณีใดเป็นการตกลงในลักษณะของการว่าจ้างแรงงาน  ซึ่งการ ตกลงกันระหว่างผู้ประกอบธุรกิจและบุคคลนั้น  อาจมีการตกลงกันด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้  โดยมีรายละเอียดหน้าที่ของบุคคลที่ถูกว่าจ้างไว้ว่า บุคคลที่ถูกว่าจ้างมีหน้าที่อย่างไร และผู้ประกอบธุรกิจตกลงจ่ายสินจ้าง ซึ่งเป็นเงินให้บุคคลดังกล่าว เมื่อผู้ประกอบธุรกิจตกลงว่าจ้างบุคคลใดแล้ว บุคคลนั้นย่อมต้องอยู่ภายใต้การควบคุมบังคับบัญชา ซึ่งเป็นไปตามสภาพการจ้างที่ตกลงกันและอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของบริษัท ไม่ได้มุ่งเน้นผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ ซึ่งกฎหมายได้บัญญัติลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานไว้ตามมาตรา ๕๗๕ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่า “ อันว่าจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีก คนหนึ่งเรียกว่านายจ้างและนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ ” ลักษณะดังกล่าวข้างต้นจึงเป็นเหตุผลประกอบในการพิจารณาว่าข้อตกลงระหว่างบุคคลที่ว่าจ้างและผู้ถูกว่าจ้างมีลักษณะเป็นการจ้างแรงงานหรือไม่และมีความสำคัญที่ต้องพิจารณาให้ได้ความเสียก่อนในเบื้องแรก อันจะนำไปสู่ความเข้าใจที่ถูกต้องต่อไปว่า ความสัมพันธ์ในทางกฎหมายของบุคคลทั้งสองนั้น ก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งอยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงาน หรือไม่

       การจ้างแรงงานซึ่งมีบทบัญญัติกฎหมายสำคัญที่กำหนดสิทธิหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไว้เพื่อให้ความคุ้มครองเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการแรงงาน เงินทดแทน การบอกกล่าวล่วงหน้าก่อน เลิกจ้าง ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เป็นต้น ซึ่งกรณีดังกล่าวจะอยู่ภายใต้บังคับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ แต่การจ้างแรงงานของหน่วยงานบางแห่งไม่อยู่ภายใต้กฎหมายดังกล่าว ซึ่งตามมาตรา ๔ พระราชบัญญัตินี้ มิให้ใช้บังคับแก่

       (๑) ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น

       (๒) รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

       นอกจากกรณีข้างต้นแล้ว รัฐมนตรีมีอำนาจออกกฎกระทรวงมิให้ใช้บังคับพระราชบัญญัตินี้ทั้งหมดหรือแต่บางส่วนแก่นายจ้างประเภทหนึ่งประเภทใดก็ได้ ซึ่งกฎกระทรวงแรงงานฉบับที่ ๑๔ ที่ให้การคุ้มครองลูกจ้างทำงานบ้าน อันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วยได้รับสิทธิและความคุ้มครองเสมือนแรงงานประเภทอื่น แต่มีเพียงเฉพาะบางบทกฎหมายคุ้มครองแรงงานเท่านั้น ที่มิให้นำมาบังคับใช้แก่นายจ้างซึ่งจ้างลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย  ทั้งนี้ เป็นไปตามกำหนดในกฎกระทรวงฉบับที่ ๑๔ (พ.ศ. ๒๕๕๕)ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ (ลงวันที่ ๓๐ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๕๕) หมายถึงการจ้างลูกจ้างทำงาน อันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เช่น ลูกจ้างที่ทำงานบ้านมีหน้าที่ในการซักผ้า กวาดบ้าน ทำอาหาร จะไม่ได้รับสิทธิและความคุ้มครองตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานดังเช่นการจ้างแรงงานทั่วไป เนื่องจากการทำงานไม่เกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย แล้วกรณีใดจะถือว่าเป็นการจ้างแรงงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย เพราะเหตุว่า หากเป็นการจ้างแรงงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วยจะได้ความคุ้มครองตามกฎหมาย

       ผู้เขียนขอนำข้อเท็จจริงที่ศาลฎีกาเคยพิพากษามาเล่าสู่กันฟัง คดีนี้นายจ้างเปิดร้านเสริมสวย โดยให้ลูกจ้างซักผ้า ทำงานบ้าน กวาดร้านทำผม และซักผ้าเช็ดผม ลักษณะงานหรือสภาพการจ้างของนายจ้างเป็นการกำหนดหน้าที่ให้ลูกจ้างนอกจากทำงานบ้านให้นายจ้างแล้ว ลูกจ้างยังมีหน้าที่ทำงานอื่นๆของนายจ้างด้วย ซึ่งกรณีนี้ นายจ้างเปิดร้านเสริมสวยนายจ้างจึงให้ลูกจ้างทำงานในส่วนที่ให้บริการต่อเนื่องมาจากร้านเสริมสวยด้วย เช่นกวาดร้านทำผม ซักผ้าเช็ดผม ต่อมา นายจ้างเลิกจ้างซึ่งน่าจะเป็นการเลิกจ้างในฐานะลูกจ้างที่มีหน้าที่แม่บ้านทำงานบ้าน ลูกจ้างจึงใช้สิทธิฟ้องขอให้บังคับนายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่ธรรม ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย นายจ้างให้การต่อสู้ว่าลูกจ้างทำงานแยกส่วนกันกับร้านเสริมสวย ไม่เกี่ยวกับธุรกิจร้านเสริมสวยของนายจ้างและไม่อยู่ภายใต้บังคับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่ธรรม ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ศาลแรงงานกลางตัดสินโดยให้เหตุผลว่า การที่นายจ้างจ้างลูกจ้างให้ทำงานบ้าน โดยให้ลูกจ้างซักผ้า ทำงานบ้าน กวาดร้านทำผมและซักผ้าเช็ดผม ถือได้ว่าเป็นการให้ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ศาลฎีกาไม่รับฎีกา จึงเท่ากับว่า คดีถึงที่สุดตามที่ศาลแรงงานกลางตัดสินข้างต้น ๑

       พฤติการณ์ในคดีนี้ ผู้เขียนเห็นว่า หากพิจารณาเฉพาะการซักผ้า ทำงานบ้านก็จะเป็นการจ้างลูกจ้างทำงานที่ไม่มีงานบ้านที่เป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ซึ่งจะเข้าหลักเกณฑ์กฎกระทรวงฉบับที่ ๑๔ (พ.ศ. ๒๕๕๕) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ (ลงวันที่ ๓๐ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๕๕) ซึ่งกำหนดมิให้นำบางหมวดในบางมาตราที่กำหนดในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.๒๕๔๑ มาใช้บังคับ โดยผู้เขียนจะขอกล่าวเพียงบางหมวดที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่ศาลฎีกาตัดสิน เช่น หมวด ๕ ว่าด้วยค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ไม่ให้นำหมวดมาตราที่เกี่ยวข้องดังกล่าวมาบังคับใช้ จึง

____________________________________

๑ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๔๕/๒๕๕๒

       มีผลทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด หากศาลพิจารณาเป็นยุติว่า การจ้างแรงงานนั้น เป็นการจ้างลูกจ้างทำงานที่ไม่มีงานบ้านอันเป็นการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย แต่กรณีดังกล่าว การที่นายจ้างให้ลูกจ้างกวาดร้านทำผมและซักผ้าเช็ดผมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของร้านเสริมสวยอันเป็นธุรกิจของนายจ้าง ศาลจึงถือว่าเป็นการให้ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย กรณีนี้ลูกจ้างชนะ นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่ธรรม ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย ดังนั้น ผู้ประกอบธุรกิจที่ว่าจ้างลูกจ้างให้ทำงานบ้าน แล้วสั่งการให้ลูกจ้างไปช่วยทำงานในส่วนของธุรกิจของตนเองด้วยนั้น พึงเป็นข้อสังเกตว่าลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้สิทธิแก่ลูกจ้างตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้

       ส่วนบางกิจการที่มีการตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างบางรูปแบบก็ไม่อาจถือเป็นการจ้างแรงงาน จึงไม่ต้องพิจารณาว่าการจ้างดังกล่าวเป็นการจ้างทำงานบ้านที่มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย ซึ่งจะอยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายเกี่ยวกับความคุ้มครองแรงงานหรือไม่ โดยพิจารณาจากหลักที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ซึ่งผู้เขียนขอนำ คำพิพากษาศาลฎีกาและคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ตัดสินว่าการตกลงระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน

       กรณีแรก บริษัท A จ้าง B สัญชาติญี่ปุ่น  B ไม่มีใบอนุญาตทำงาน B ไม่มีการลงเวลาทำงาน ไม่อยู่ในระบบประกันสังคม ไม่อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของบริษัท A บริษัท A มีนโยบายเปิดตัวรถยนต์กระบะไฟฟ้า จึงว่าจ้าง B ให้ทำเว็บไซต์ เพื่อโฆษณาประชาสัมพันธ์กิจการของบริษัท A โดยแบ่งจ่ายเงินเป็นงวดๆรายเดือนตามผลความสำเร็จของงาน ไม่ต้องลงเวลาทำงาน มีอิสระในการทำโฆษณาประชาสัมพันธ์ และจะได้รับค่าจ้างเมื่อทำงานสำเร็จ สัญญาระหว่าง บริษัท A กับ  B  เป็นสัญญาจ้างทำของ บริษัท A จึงไม่ใช่นายจ้างของ B พิพากษายกฟ้อง ๒

       กรณีที่สอง  โรงพยาบาล A ประกอบกิจการโรงพยาบาลเอกชน โดย โรงพยาบาล A ว่าจ้างB ในตำแหน่ง นักกายภาพบำบัด ให้บริการคนไข้ในและคนไข้นอก ทำงานสัปดาห์ละ ๖ วัน ตั้งแต่ ๐๘.๐๐-๒๐.๐๐ น. ค่าจ้างเดือนละ ๕๕,๐๐๐ บาท โดยมีข้อตกลงเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาลด้านกายภาพบำบัดว่า เมื่อมีค่ารักษาพยาบาลจากผู้ป่วย โรงพยาบาล A จะหักเงินไว้ร้อยละ ๗๐ เป็นรายได้ของโรงพยาบาล A เนื่องจากต้องใช้อุปกรณ์การทำกายภาพบำบัดของโรงพยาบาล A ค่ารักษาพยาบาลที่เหลือ ร้อยละ ๓๐ จำเลยจะหักเงินอีก ร้อยละ ๑ เป็นค่าใช้สถานที่ของโรงพยาบาล A เงินค่ารักษาพยาบาลที่เหลือจะโอนเข้าบัญชี B ทุกวันที่ ๑๕ ของเดือน เงินค่าตอบแทนที่ B ได้รับไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับว่าโรงพยาบาล A เก็บเงินจากผู้ป่วยได้ โรงพยาบาล A ไม่เคร่งครัดเรื่องวัน เวลา การเข้าออกจากการทำงาน B มีอิสระในการกำหนดในการกำหนดวันเวลาทำงานเองได้ ไม่อยู่ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ไม่มีการประเมินผลการทำงาน ไม่มีประกันสังคม ต่อมาโรงพยาบาล A ไม่ยอมให้ B ทำงานกับคนไข้นอก โดยให้หัวหน้าแผนกจงใจไม่กำหนดให้ B ทำเวร ทำให้ค่าจ้างโจทก์ลดลงเหลือเดือนละ ๔๕,๐๐๐ บาท B  ถือเป็นการเลิกจ้าง จึงฟ้อง โรงพยาบาล A เรียกร้องค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา สินจ้างแทนการบอกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ค่าเสียหายจาการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ย ศาลแรงงานกลางพิพากษาว่า นิติสัมพันธ์ระหว่าง โรงพยาบาล A และ B ไม่เข้าลักษณะเป็นนายจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่เป็นสัญญาต่างตอบแทนอย่างหนึ่งที่มีข้อตกลงกันระหว่างโจทก์และจำเลยในการแบ่งผลประโยชน์จากการรักษาพยาบาลผู้ป่วยด้านกายภาพ พิพากษายกฟ้อง ๓

       กรณีที่ผู้เขียนหยิบยกนำคำพิพากษาศาลฎีกาและคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษดังกล่าวข้างต้นมาเล่าสู่กันฟังนั้น เป็นการชี้ให้เห็นถึงพฤติการณ์การว่าจ้าง ซึ่งแม้จะเป็นการจ้างแรงงาน แต่กฎหมายก็ไม่อาจให้ความคุ้มครองในบางกรณี และบางกรณีไม่เข้าด้วยลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน จึงไม่จำต้องพิจารณาว่า เป็นลูกจ้างหรือนายจ้าง และอีกฝ่ายต้องรับผิดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ อันจะเป็นประโยชน์ทั้งแก่นายจ้างและลูกจ้างในการว่าจ้างให้ถูกต้อง เพื่อรักษาสิทธิหน้าที่ ตลอดจนความคุ้มครองที่กฎหมายกำหนดไว้ต่อไป

_________________________________________________________________________

๒ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๒๐ / ๒๕๖๔ ,  ๓ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๒๐ / ๒๕๖๔

The post จ้างแรงงานมีลักษณะอย่างไรและการจ้างแรงงานที่ไม่อยู่ในบังคับบางส่วนของกฎหมายแรงงาน appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

     2. คำถาม กรณีที่ผู้ประกอบการฝ่าฝืนรับเด็กที่มีอายุต่ำกว่า 15 ปี มาทำงานจะมีโทษทางกฎหมายอย่างไร ?
         ตอบ : 1.ถูกลงโทษปรับตั้งแต่ 400,000 บาทถึง 800,000 บาทต่อลูกจ้างหนึ่งคน หรือ
                  2.ถูกลงโทษจำคุกไม่เกิน 2 ปี หรือ
                  3. ถูกลงโทษทั้งปรับทั้งจำ

     3. คำถาม กรณีที่ผู้ประกอบการรับเด็กนักเรียนพาร์ทไทม์มาทำงาน ต้องดำเนินการทางทะเบียนอย่างไรบ้าง ?
         ตอบ : กรณีที่ผู้ประกอบการรับเด็กอายุตั้งแต่ 15 ปี แต่อายุไม่ถึง 18 ปี บริบูรณ์ เข้ามาทำงาน ผู้ประกอบการมีหน้าที่ต้องดำเนินการทางทะเบียนดังนี้ (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 45)
         1. แจ้งการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กนั้นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 15 วันนับแต่วันที่เด็กเข้าทำงาน
         2. จัดทำบันทึกสภาพการจ้างกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ ณ สถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง พร้อมที่จะให้พนักงานตรวจแรงงานตรวจได้ในเวลาทำการ
         3. แจ้งการสิ้นสุดการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กนั้นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 7 วันนับแต่วันที่เด็กออกจากงาน

     4. คำถาม กรณีที่ผู้ประกอบการฝ่าฝืนไม่ดำเนินการทางทะเบียน จะมีผลอย่างไร มีโทษทางกฎหมายหรือไม่
         ตอบ : หากผู้ประกอบการฝ่าฝืนไม่ดำเนินการแจ้งทางทะเบียน จะมีโทษตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 146 คือ ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท

     หวังเป็นอย่างยิ่งว่า เรื่องที่ผู้เขียนนำมาสื่อสารกับผู้อ่านจะทำให้ผู้อ่านได้รับประโยชน์ บอกต่อกับคนรู้จักหรือได้ศึกษาเพิ่มเติม และหากท่านผู้อ่านท่านใดสนใจติดตามเรื่องที่ผู้ประกอบการควรรู้ก่อนรับแรงงานเด็กทำงานเสริม ตอนที่ 2 สามารถติดตามทางเว็บไซต์และเฟซบุ๊ค (Facebook) ของบริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด ต่อไป
เนื้อหา ธรรมนาถ เรียบเรียง/กราฟฟิก คณะฟังชั่นฯ สำนักคดี
Hashtag: วันเด็ก, แรงงานเด็ก, กฎหมายแรงงานเด็ก, รับจ้างพาร์ทไทม์, ต่อต้านการใช้แรงงานเด็ก, คดีแรงงาน, แรงงานผิดกฎหมาย, ใช้แรงงานเด็ก
กฎหมายที่เกี่ยวข้อง: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 44 ,45,146,148/1

The post 8 เรื่องที่ผู้ประกอบการควรรู้ก่อนรับแรงงานเด็กทำงานเสริม ตอนที่ 1 appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.