ณัฏฐณิชา  เกื้อจรูญ

                                                                                                                      บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด

จากสถานการณ์โรคโควิด 19 (COVID-19) ซึ่งยังคงแพร่ระบาดไปทั่วโลกรวมทั้งประเทศไทยด้วย จำนวน ผู้ติดเชื้อโรคโควิด 19 ในหลายประเทศยังคงพุ่งไม่หยุดอย่างต่อเนื่องและอาจจะยังไม่สามารถควบคุมได้ในขณะนี้ และยิ่งเกิดกรณีมีผู้แพร่เชื้อแบบ super spreader โดยมีพฤติกรรมหลีกเลี่ยงการคัดกรองด้วยแล้ว ย่อมทำให้การป้องกันและควบคุมการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทำได้โดยยาก ส่งผลกระทบให้การใช้ชีวิตของผู้คนทั่วโลกถูกปรับเปลี่ยนไปในทันทีแต่ในขณะเดียวกันผู้คนส่วนใหญ่ยังคงต้องทำงาน พบปะผู้คน ผู้ประกอบการยังคงต้องดำเนินกิจการต่อไปภายใต้ความเสี่ยงที่ต้องเผชิญกับโรคโควิด 19 อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้ประกอบการหลายรายเริ่มมีความกังวลและได้มีการประกาศและ/หรือคำสั่งใช้มาตราในการป้องกันการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 เพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติตามแนวนโยบายของแต่ละสถานประกอบการแล้ว ซึ่ง ณ ปัจจุบันโรคโควิด 19 (COVID-19) ได้ถูกกำหนดให้เป็นโรคติดต่ออันตรายตามพระราชบัญญัติโรคติดต่อ พ.ศ. 2558 เพื่อประโยชน์ในการเฝ้าระวัง ป้องกันและควบคุมโรคติดต่ออันตรายและมีผลบังคับใช้ตามกฎหมายแล้ว (ตามประกาศกระทรวงสาธารณสุข เมื่อวันที่ 29 กุมภาพันธ์ 2563) โดยในส่วนของสถานประกอบการกฎหมายได้กำหนดให้ปฏิบัติ ดังนี้

• ให้เจ้าของ หรือผู้ควบคุมสถานประกอบการหรือสถานที่อื่นใด พบผู้ที่เป็นหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าเป็นโรคติดต่ออันตรายดังกล่าวเกิดขึ้นในสถานที่นั้นแจ้งต่อเจ้าพนักงานควบคุมโรคติดต่อสังกัดกรมควบคุมโรคในราชการบริหารส่วนกลางหรือเจ้าพนักงานควบคุมโรคติดต่อในพื้นที่ภายใน 3 ชั่วโมง นับแต่พบผู้ที่เป็นหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าเป็นโรคติดต่ออันตราย เว้นแต่กรณีที่มีเหตุสุดวิสัยหรือตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่อาจแจ้งภายใน 3 ชั่วโมงได้ ให้แจ้งต่อ เจ้าพนักงานควบคุมโรคติดต่อดังกล่าวทันทีที่สามารถทำได้
• การแจ้งสามารถดำเนินการด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง คือ แจ้งโดยตรงต่อเจ้าพนักงานควบคุมโรคติดต่อ ทางโทรศัพท์ ทางโทรสาร เป็นหนังสือ ทางไปรษณีย์อิเล็กทรอนิกส์
• การแจ้งด้วยตามวิธีการดังกล่าวข้างต้นอย่างน้อยต้องมีรายละเอียดของชื่อ ที่อยู่และสถานที่ทำงาน ของตน ความสัมพันธ์กับผู้ที่เป็นหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าเป็นโรคติดต่ออันตราย ชื่อ อายุ เพศ สัญชาติ ที่อยู่ปัจจุบันและอาการสำคัญของผู้ที่เป็นหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าเป็นโรคติดต่ออันตราย

ดังนั้น  ผู้ประกอบการและบุคลากรในสถานประกอบการจะต้องช่วยกันสอดส่องและเฝ้าระวังโรคติดต่ออันตรายดังกล่าว หากพบผู้ที่เป็นหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าเป็นโรคติดต่ออันตรายดังกล่าวเกิดขึ้นในสถานประกอบการ เจ้าของ หรือผู้ควบคุมสถานประกอบการจะต้องปฏิบัติตามมาตรการตามที่กฎหมายกำหนดไว้ข้างต้นเพื่อให้  เจ้าพนักงานควบคุมโรคติดต่อดำเนินการป้องกันและควบคุมโรคติดต่ออันตรายตามกระบวนการขั้นตอนของกฎหมายโดยเร็วต่อไป เพราะมิฉะนั้นแล้ว หากเจ้าของหรือผู้ควบคุมสถานประกอบการไม่ปฏิบัติตามบทกฎหมายดังกล่าวนอกจากจะเป็นอันตรายต่อบุคคลอื่นเพราะอาจเกิดการแพร่ระบาดของโรคติดต่ออันตรายดังกล่าวที่อาจไม่สามารถป้องกันและควบคุมได้แล้ว อาจมีโทษอาญาต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาทอีกด้วย

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติ โรคติดต่อ พ.ศ. 2558

        มาตรา 31 ในกรณีที่มีโรคติดต่ออันตราย โรคติดต่อที่ต้องเฝ้าระวัง หรือโรคระบาดเกิดขึ้น ให้บุคคลดังต่อไปนี้แจ้งต่อเจ้าพนักงานควบคุมโรคติดต่อ

(4) เจ้าของ หรือผู้ควบคุมสถานประกอบการหรือสถานที่อื่นใด ในกรณีที่พบผู้ที่เป็นหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าเป็นโรคติดต่อดังกล่าวเกิดขึ้นในสถานที่นั้น

หลักเกณฑ์ และวิธีการแจ้งตามวรรคหนึ่ง ให้เป็นไปตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนดโดยความเห็นชอบของคณะกรรมการ

        มาตรา 50 ผู้ใดไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์และวิธีการแจ้งตามมาตรา 31 ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท

        ประกาศกระทรวงสาธารณสุข เรื่องหลักเกณฑ์และวิธีการแจ้งในกรณีที่มีโรคติดต่ออันตราย โรคติดต่อที่ต้องเฝ้าระวัง หรือโรคระบาดเกิดขึ้น พ.ศ. 2560 ฉบับลงวันที่ 21 ธันวาคม 2560

        ประกาศกระทรวงสาธารณสุข เรื่อง ชื่อและอาการของโรคติดต่ออันตราย (ฉบับที่ 3 ) พ.ศ.2563 ฉบับลงวันที่  29 กุมภาพันธ์ 2563 

หากท่านมีคำถามหรือข้อสงสัยเพิ่มเติมใด ๆ สามารถติดต่อได้ที่

บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด
2/2 อาคารภักดี ชั้น 2 ถนนวิทยุ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
โทรศัพท์ 0-2680-9749
Email: nattanichark@dlo.co.th

The post แนวทางปฏิบัติของนายจ้างในการเฝ้าระวังโรคโควิด 19 (COVID-19) appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

ณัฏฐณิชา เกื้อจรูญ
บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด

     ปัจจุบันโลกธุรกิจของเรามีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วตามการพัฒนาของเทคโนโลยีที่มีความก้าวหน้า อย่างไม่หยุดยั้ง ทำให้ผู้ประกอบการคงจะใช้วิธีการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการแบบเดิม ๆ อีกต่อไปไม่ได้ เพราะอาจไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการของผู้คนในยุคดิจิตอลนี้ได้อย่างเข้าถึง จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนนำเอาเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามาทดแทนการใช้แรงงานคน ส่งผลกระทบให้ คนใช้แรงงานหลากหลายอาชีพ หลายองค์กร หลายหน่วยงาน ต้องถูกเลิกจ้างและทยอยหายไป เราจะเห็นได้ อย่างชัดเจนจากธุรกิจด้านการบริการ สถาบันการเงิน ค้าส่ง-ค้าปลีก งานประเภทเคาน์เตอร์เซอร์วิส เป็นต้น ซึ่งการ เลิกจ้างเนื่องจากการนำเอาเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามาทดแทนการใช้แรงงานของลูกจ้างนั้น กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้กำหนดบทบัญญัติไว้เป็นการเฉพาะ ดังนี้

• นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่ายหรือ การบริการ ต้องมีเหตุอันเนื่องมาจากการนำเอาเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ทำให้ต้อง ลดจำนวนลูกจ้างลง
• นายจ้างต้องแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างให้พนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
• นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดให้กับลูกจ้าง
• กรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน ให้กับลูกจ้างด้วย

     การเลิกจ้างตามบทกฎหมายนี้ นอกจากลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแล้ว หากลูกจ้างคนใดทำงานติดต่อกันเกิน 6 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามกฎหมายที่ลูกจ้างได้รับ ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี แต่ค่าชดเชยดังกล่าวนี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน

     ทั้งนี้ เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษ กรณีระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างไม่ครบ 1 ปี ถ้าเศษของระยะเวลาทำงานมากกว่า 180 วัน ให้นับเป็นการทำงานครบ 1 ปี

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

     พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

     มาตรา 121  ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ห้ามมิให้ นำมาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง

     ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดตาม วรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย

     ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่านายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการ บอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย

     มาตรา 122  ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปีสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวันหรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

     เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษ กรณีระยะเวลาทำงานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทำงานมากกว่า หนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทำงานครบหนึ่งปี

หากท่านมีคำถามหรือข้อสงสัยเพิ่มเติมใด ๆ เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน สามารถติดต่อได้ที่
บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด
2/2 อาคารภักดี ชั้น 2 ถนนวิทยุ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
โทรศัพท์ 0-2680-9749
Email: nattanichark@dlo.co.th

The post การเลิกจ้างเนื่องจากนำเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.

ณัฏฐณิชา เกื้อจรูญ
บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด

     เมื่อบริษัทหรือนายจ้างต้องเผชิญกับสภาวะเศรษฐกิจทั้งในและต่างประเทศซบเซา ซึ่งคาดว่าจะต่อเนื่องระยะยาว ส่งผลกระทบให้เกิดวิกฤตการณ์อย่างหนักในการดำเนินธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หลายบริษัทต้อง เลิกจ้างลูกจ้าง ปิดกิจการ หรือมีการนำมาตรการเกษียณอายุก่อนกำหนด “เออร์รี่ รีไทร์” รวมถึง การหยุดกิจการบางส่วน หรือทั้งหมดเป็นการชั่วคราวมาใช้ ซึ่งการหยุดกิจการบางส่วน หรือทั้งหมดเป็นการชั่วคราวนั้น กฎหมายคุ้มครองแรงงานให้สิทธินายจ้างสามารถกระทำได้และมุ่งคุ้มครองทั้งนายจ้างและลูกจ้างไปพร้อมกัน ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว แต่ยังมีความประสงค์ประกอบกิจการต่อไป เพื่อแก้ไขวิกฤตดังกล่าวให้คลี่คลายและบรรเทาภาระค่าใช้จ่ายของนายจ้างไม่ว่าจะเป็นด้านวัตถุดิบ ค่าแรงและค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับปัจจัยพื้นฐานในการดำเนินกิจการให้บรรเทาเบาบางลงหรือหมดสิ้นไป ก่อนกลับมาเปิดดำเนินกิจการตามปกติได้อีกครั้งและยังเป็นการประคับประคองให้นายจ้างสามารถดำเนินกิจการต่อไปได้โดยไม่จำเป็นต้องปิดกิจการและเลิกจ้างลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่ต้องตกงาน ขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อนในช่วงที่หยุดงานเพราะเหตุดังกล่าวและถือเป็นทางออกหนึ่งที่ช่วยให้นายจ้างกับลูกจ้างยุติข้อพิพาทระหว่างกันได้อีกด้วย แต่อย่างไรก็ตาม แม้กฎหมายคุ้มครองแรงงานจะให้สิทธินายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวเพื่อแก้ไขวิกฤตการณ์ได้ กฎหมายก็ไม่ได้ยอมให้นายจ้างกระทำได้ตามอำเภอใจ แต่ได้กำหนดมาตรการควบคุมไว้ ดังนี้

• นายจ้างต้องมีเหตุจำเป็นที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งจะต้องไม่ใช่เหตุสุดวิสัย
• นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง หรือสถานที่อื่นตามที่ตกลงกันและภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือตามที่ตกลงกันกับลูกจ้าง
• นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการชั่วคราวไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ

ดังนั้น ก่อนที่นายจ้างจะตัดสินใจใช้มาตรการหยุดกิจการชั่วคราว จะต้องพิเคราะห์ถึงภาวะความจำเป็นของนายจ้างเสียก่อนว่า ถึงขนาดหรือสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องหยุดกิจการชั่วคราวหรือไม่ ถ้าไม่มีมูลเหตุจำเป็น ถึงขนาดหรือสำคัญอย่างยิ่งต้องหยุดกิจการและนายจ้างยังสามารถดำเนินกิจการต่อไปได้แล้ว นายจ้างจะอ้างมาตรการตามกฎหมายดังกล่าวเพื่อหยุดกิจการชั่วคราวโดยจ่ายเงินช่วยเหลือให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ไม่ได้

กรณีตัวอย่างที่ถือว่ามีความจำเป็นอันสำคัญต้องหยุดกิจการชั่วคราว
นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากประสบปัญหายอดการสั่งซื้อสินค้าลดลงมาก กรณีที่นายจ้างแบ่งลูกจ้างเป็น 3 กลุ่ม แล้วให้ลูกจ้างหมุนเวียนกันหยุด กลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการลดกำลังการผลิตโดยเฉลี่ยการใช้แรงงานให้มีจำนวนน้อยลงซึ่งเป็นการหยุดกิจการ วิธีหนึ่ง เพื่อเป็นการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควรโดยไม่ปรากฏว่านายจ้างเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้างคนใดหรือกลุ่มใดเป็นการเฉพาะ ย่อมถือได้ว่าเป็นการหยุดกิจการตามมาตรา 75 (คำพิพากษาฎีกาที่ 8678/2548)

กรณีตัวอย่างที่ไม่ถือว่ามีความจำเป็นอันสำคัญต้องหยุดกิจการชั่วคราว
ความจำเป็นของนายจ้างที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อให้ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง จะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง อย่างมาก ทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการตามปกติได้ มิใช่เป็นแต่เพียงความจำเป็นทั่ว ๆ ไป เล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งไม่ส่งผลกระทบต่อกิจการของนายจ้างมากนัก อีกทั้งระยะเวลาในการแก้ไขเหตุแห่งความจำเป็นนั้นจะต้องมีกำหนดเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร การที่นายจ้างให้ลูกจ้างหยุดงานชั่วคราวเป็นระยะ ๆ จำนวน 17 ครั้ง ครั้งหนึ่งไม่เกิน 2 วัน รวม 31 วัน แม้นายจ้างจะอ้างว่ายอดสั่งซื้อสินค้าลดลงก็ตาม ลักษณะ การสั่งให้หยุดงานชั่วคราวของนายจ้างดังกล่าวเป็นการหยุดงานตามที่นายจ้างคาดหมายว่าจะประสบปัญหาการสั่งซื้อสินค้าของลูกค้าซึ่งไม่มีความแน่นอน ประกอบกับนายจ้างมีปัญหาด้านแรงงานกับลูกจ้างและบางครั้งนายจ้างขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนวัตถุดิบไว้ ความจำเป็นในการหยุดงานชั่วคราวของนายจ้างจึงเป็นผลสืบเนื่องมาจากการบริหารจัดการของนายจ้างเองที่ขาดการวางแผนงานที่ดีและมีปัญหาด้านแรงงาน มิใช่เป็นเหตุจำเป็นถึงขนาดต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6960/2548)

คำพิพากษาฎีกาที่ผู้เขียนได้หยิบยกมานี้เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนเท่านั้น ซึ่งเหตุผลและความจำเป็น ในการหยุดกิจการชั่วคราวของแต่ละนายจ้างอาจมีความแตกต่างกันไปตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น นายจ้างจึงต้องพิจารณาตามข้อเท็จจริงเป็นกรณีไป รวมทั้ง ต้องมีการปรึกษาหารือร่วมกันและอาจมีผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย แรงงานเข้าไปร่วมในการให้คำแนะนำ กำหนดแนวทาง การวางแผนที่ดี และจะต้องไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างทุกคนด้วย เพราะมิฉะนั้นแล้ว นายจ้างและลูกจ้างอาจเกิดข้อพิพาทระหว่างกันและ/หรือนายจ้างอาจโดนลูกจ้างฟ้องร้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องค่าเสียหายและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตามที่นายจ้างตกลงไว้กับลูกจ้างอันเกิดจากการหยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ถูกต้องตามกฎหมายได้

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562
     “ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามมาตรา 70 (1)
     ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ”

หากท่านมีคำถามหรือข้อสงสัยเพิ่มเติมใดๆ เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน สามารถติดต่อได้ที่

บริษัท สำนักกฎหมายธรรมนิติ จำกัด
2/2 อาคารภักดี ชั้น 2 ถนนวิทยุ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
โทรศัพท์ 0-2680-9749
Email: nattanichark@dlo.co.th

The post ฝ่าวิกฤตเศรษฐกิจด้วยการหยุดกิจการชั่วคราว appeared first on สำนักกฎหมายธรรมนิติ.