นายวรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์ ที่ปรึกษากฎหมาย
ในภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจที่เรากำลังเผชิญอยู่ขณะนี้ เป็นสาเหตุหลักที่ทำให้ภาคธุรกิจต้องปรับตัวกันขนานใหญ่เพื่อความอยู่รอด หลายแห่งมีประสบการณ์มาแล้วกับวิกฤตการณ์ต้มยำกุ้งเมื่อสิบกว่าปีก่อน ก็พอจะทราบว่า จะต้องปรับตัวอย่างไร แต่ก็ยังมีองค์กรธุรกิจอีกมากที่ยังไม่มีประสบการณ์ ใช้สูตรสำเร็จ ลดรายจ่าย เพิ่มรายได้ เพื่อเผชิญกับปัญหา

จึงถึงเวลาที่ผู้บริหารกิจการทั้งหลายจะได้หันหลังกลับมาพิจารณาเพื่อตัดทอนค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น ส่วนโครงสร้างขององค์กรก็จะต้องปรับปรุงให้กระชับ บุคคลากรต้องทำงานได้หลายอย่าง ลดค่าใช้จ่ายในส่วนที่เห็นว่าไม่จำเป็น เช่น สวัสดิการต่าง ๆ ของลูกจ้าง ซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง การลดเงินเดือน หรือสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของลูกจ้าง งดขึ้นเงินเดือน ให้โบนัส กับลูกจ้าง

เรื่องที่ผู้เขียนอยากจะกล่าวถึงเป็นกรณีการปรับโครงสร้างองค์กร โดยนายจ้างจะต้องลดจำนวนลูกจ้างลง เป็นการลดค่าใช้จ่ายหลัก เพื่อเป็นการปรับตัวฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจ นายจ้างมักจะเชื่อว่า เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างและได้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า สินจ้างแทนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เหลืออยู่ เป็นการปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและชอบธรรมแล้ว

แต่การใช้ข้ออ้างเรื่องประสบกับภาวะวิกฤติเศรษฐกิจมาเลิกจ้างลูกจ้างนี้ หากนายจ้างอ้างเพียงแค่นี้ อาจจะดูเลื่อนลอยและไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างเกินไป ดังนั้น หากลูกจ้างนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน อ้างว่า เลิกจ้างไม่เป็นธรรมและฟ้องขอให้ชดใช้ค่าเสียหาย หรือขอให้รับกลับเข้าทำงานแล้ว นายจ้างจะต่อสู้คดีโดยอ้างต่อศาลว่า อย่างไร

ก่อนอื่น ท่านผู้อ่านจะต้องพิจารณาข้อกฎหมายเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสียก่อน ทั้งนี้ ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 บัญญัติว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า การเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา”

การเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่นั้นจะต้องพิจารณาจากเหตุผลที่นายจ้างใช้ประกอบการเลิกจ้างว่า มีน้ำหนักเพียงพอหรือไม่ สำหรับกรณีเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรนั้น จะต้องมีเหตุผลอื่นที่สำคัญประกอบ ดังนี้
1.  ขาดทุน ถือเป็นข้ออ้างยอดฮิต ที่นายจ้างมักจะอ้างเสมอๆประกอบการเลิกจ้างกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้เป็นผู้กระทำความผิด กรณีนี้ ศาลฏีกาได้วางบรรทัดฐานไว้ ดังนี้  
    1.1 ขาดทุนจะต้องเป็นการขาดทุนจริง มิใช่ขาดทุนกำไร และการขาดทุนนั้นจะต้องถึงขนาดที่ทำให้นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ซึ่งคำว่า “ถึงขนาด” นั้นจะต้องพิจารณาเป็นกรณี ๆ ไปหรือ
    1.2 เพื่อให้บริษัทอยู่รอดหรือเพื่อพยุงธุรกิจให้ดำเนินกิจการต่อไปได้ หรือ
    1.3 ขาดสภาพคล่องทางการเงินและไม่สามารถหาผู้ร่วมทุนรายใหม่ได้
    2.  ไม่มีตำแหน่งหน้าที่ให้ลูกจ้างทำต่อไป กรณีตามข้ออ้างนี้ มิได้คำนึงว่า นายจ้างจะต้องขาดทุนหรือไม่ แต่จะต้องพิจารณานำเสนอให้ศาลเห็นว่า ลูกจ้างที่ทำงานในตำแหน่งที่ถูกยุบไปนั้น มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวแตกต่างจากงานในส่วนอื่น เช่น งานครัว เป็นต้น จึงไม่อาจโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานในส่วนงานอื่นได้ อีกทั้ง การเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างทั้งหมด มิใช่เฉพาะเจาะจงเฉพาะบางคน

    กรณีการเลิกจ้างตามข้อ 1. และ2. นี้ จะต้องมีพฤติการณ์ปรากฏด้วยว่า ไม่ใช่การกลั่นแกล้งหรือมีการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง เช่น เลิกจ้างคนที่ทำงานไม่ดี เก็บคนที่ทำงานดีไว้ หรือยุบหน่วยงานทั้งฝ่ายหรือแผนก แต่เก็บลูกจ้างบางคนไว้โดยโอนไปทำงานที่หน่วยอื่น เป็นต้น

    สำหรับจำนวนค่าเสียหายนั้น เท่าที่ผู้เขียนเคยพบ ผู้ฟ้องคดีบางรายเป็นลูกจ้างระดับบริหาร เงินเดือนเป็นแสน ก็เรียกค่าเสียหายเป็นจำนวนหลายสิบล้านบาท โดยอ้างว่า สามารถทำงานได้ถึงเกษียณอายุ จึงเรียกค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างไปจนเกษียณอายุ สิ้นปีก็จะได้โบนัสก็เรียกรวมเข้าไปด้วย

    ซึ่งโดยความเป็นจริง ศาลคงไม่พิพากษาให้ตามนั้น เพราะอย่าลืมว่า ลูกจ้างก็จะต้องทำงานตอบแทนให้กับนายจ้างเช่นกัน ไม่ใช่ว่า จะได้รับเงินเดือนเปล่า ๆ ตามหลักสัญญาต่างตอบแทน ลูกจ้างจะมาถือว่า เสียหายถึงขนาดนั้นได้อย่างไร แต่ศาลมักจะคำนึงจากจำนวนปีที่ลูกจ้างได้ทำงาน และเฉลี่ยให้เท่ากับค่าจ้างปีละหนึ่งถึงสองเดือน เช่นทำงานมาสักสิบปี ก็น่าจะได้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเท่ากับค้าจ้างอัตราสุดท้ายไม่เกินยี่สิบเดือน เป็นต้น

    การต่อสู้คดีเพื่อแก้ต่างเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนั้น มีความละเอียดอ่อนมาก หากใช้ทนายที่ไม่ได้เชี่ยวชาญเรื่องคดีแรงงานโดยตรง อาจจะนำเสนอข้อเท็จจริงต่อศาลแรงงานได้ไม่เข้าเป้า การผิดพลาดเพียงเล็กน้อย ก็อาจนำไปสู่การแพ้คดีความได้ ผู้เขียนใคร่ขอให้ท่านผู้อ่านให้ความสำคัญเพราะแม้ว่า เราจะประเมินได้ว่า ลูกจ้างคงจะได้รับไม่เท่าที่ขอมา แต่การสามารถพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่า นายจ้างเลิกจ้างอย่างเป็นธรรมนั้นย่อมสำคัญกว่า เพราะนอกจากจะไม่เสียเงินแล้ว ยังเป็นตัวอย่างอ้างอิงต่อลูกจ้างรายอื่นได้อีกด้วย