Menu

ENG

Menu

ลาออกแล้วเลิกจ้างได้หรือไม่

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างทั่วไป มักจะมีการกำหนดไว้ชัดเจนว่า “หากลูกจ้าง (ทั่วไป/ไม่มีกำหนดเวลา) ประสงค์จะลาออกจากการเป็นลูกจ้างของนายจ้าง จะต้องยื่นใบลาออกเป็นการล่วงหน้าไม่น้อยกว่า ๓๐ วันหรือ ๑๕ วันแล้วแต่กรณี และจะต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อนจึงจะถือได้ว่า เป็นการลาออกโดยถูกต้อง”

แต่ในความเป็นจริง การลาออกของลูกจ้างไม่จำต้องได้รับการอนุมัติจากนายจ้างก่อนก็ได้ แต่หากนายจ้างได้รับความเสียหายอันเนื่องมาจากการที่ลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามเงื่อนไขของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อนี้แล้ว นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องเอาจากลูกจ้างได้ แต่ถือว่า การเลิกจ้างมีผลสมบูรณ์แล้วนับแต่วันที่ลูกจ้างได้ยื่นใบลาออก (กรณีนี้ผู้เขียนได้เขียนบทความไว้อย่างละเอียดแล้ว)

แม้ว่า ลูกจ้างจะได้ยื่นใบลาออกไปแล้ว ซึ่งการลาออกนั้นถูกต้องตามเงื่อนไขในข้อบังคับฯ แต่กลับปรากฏว่า ในช่วงเวลาที่ลูกจ้างสะสางงานก่อนที่จะไปนั้น ได้กระทบกระทั่งกับทางนายจ้าง หรือบางครั้งพบว่า ลูกจ้างทำงานบางอย่างไม่ถูกต้องแล้วปิดบังไว้ เรื่องจึงแดงเอาตอนช่วงที่ลูกจ้างกำลังจะไปนี่เอง หรือบางรายก็ใช้สิทธิลากิจ ลาป่วย ลาพักร้อน (หยุดพักผ่อนประจำปี) ไม่ได้สะสางงานอะไรเลย

เมื่อนายจ้างทราบเกรงว่า จะมีลูกจ้างรายอื่นเอาเยี่ยงอย่าง อาจเกิดผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคล จึงทำหนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง ระบุความผิดชัดเจนว่า ลูกจ้างได้กระทำผิดข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรง นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หรือค่าเสียหายใด

เดิมทีลูกจ้างเองหวังว่า จะจากกันไปด้วยดี แต่กลับโดนนายจ้างเลิกจ้าง เกิดความอับอาย เสียชื่อเสียง ก็เลยนำความไปฟ้องต่อศาลแรงงาน เพื่อเรียกร้องค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เรียกดอกเบี้ย เงินเพิ่มสารพัด

กรณีเช่นนี้มีข้อควรพิจารณาว่า สัญญาจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงหรือยัง จึงเป็นประเด็นปัญหาข้อกฎหมายที่จะต้องพิจารณาก่อน หากสัญญาสิ้นสุดลงแล้ว ก็ไม่จำต้องพิจารณาว่า การเลิกจ้างของนายจ้างชอบด้วยกฎหมายหรือไม่

ตามมาตรา ๓๘๖ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บัญญัติว่า “ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีสิทธิเลิกสัญญาโดยข้อสัญญาหรือโดยบทบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกสัญญาเช่นนั้นย่อมทำด้วยแสดงเจตนาแก่อีกฝ่ายหนึ่ง แสดงเจตนาดังกล่าวมาในวรรคก่อนนั้น ท่านว่าหาอาจถอนได้ไม่”

เมื่อพิจารณาจากข้อกฎหมายดังกล่าวจะเห็นได้ว่า การลาออกของลูกจ้าง ถือเป็นการใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานของลูกจ้าง และในเมื่อลูกจ้างเป็นลูกจ้างทั่วไป มิใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน จึงมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้โดยฝ่ายเดียว ไม่จำต้องได้รับอนุมัติหรือความเห็นชอบจากนายจ้างก่อน

ดังนั้น การลาออกของลูกจ้าง จึงมีผลใช้บังคับตามที่ลูกจ้างได้แจ้งความประสงค์ไว้ และเมื่อลูกจ้างได้แสดงเจตนาลาออก (เลิกสัญญา) ไปแล้วไม่อาจจะถอนเจตนาได้ แม้ว่านายจ้างจะให้ลูกจ้างได้ออกจากงานก่อนครบกำหนดก็ไม่ทำให้การลาออกของลูกจ้างเสียไป หรือเปลี่ยนไปเป็นการเลิกจ้าง แต่หากการกระทำของนายจ้างนั้นอาจทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหายเพียงเท่าที่ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้างจนกระทั่งถึงวันที่ครบกำหนดลาออกเท่านั้นเองซึ่งลูกจ้างเองมีสิทธิเรียกร้องได้เพียงเท่านี้ (เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกา ๑๐๑๖๑/๒๕๕๑๗)

จากคำพิพากษาฎีกาที่ผู้เขียนอ้างถึงนั้น มีประเด็นที่น่าสนใจอีกเรื่องหนึ่งคือ ลูกจ้างได้ลาออกโดยเขียนอีเมลไปหานายจ้าง ไม่ใช่การลาออกแบบปกติที่ลูกจ้างจะไปขอแบบฟอร์มใบลาออกจากฝ่ายบุคคล กรอกข้อความ ลงนามแล้วเสนอนายจ้างอนุมัติ  ซึ่งการลาออกโดยการเขียนอีเมลนี้ ตามกฎหมายธุรกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ มาตรา ๑๑ บัญญัติรองรับไว้แล้วว่า

“ห้ามมิให้ปฏิเสธการรับฟังข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์เป็นพยานหลักฐานในกระบวนการพิจารณาตามกฎหมายเพียงเพราะเหตุว่าเป็นข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ ในการชั่งน้ำหนักพยานหลักฐานว่าข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์จะเชื่อถือได้หรือไม่เพียงใดนั้น ให้พิเคราะห์ถึงความน่าเชื่อถือหรือวิธีการที่ใช้สร้าง เก็บรักษา หรือสื่อสารข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ ลักษณะหรือวิธีการรักษา ความครบถ้วน หรือการไม่มีการเปลี่ยนแปลงข้อความ ลักษณะหรือวิธีการที่ใช้ในการระบุหรือแสดงตัวผู้ส่งข้อมูล รวมทั้งพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องทั้งปวง”

การลาออกโดยวิธีการเขียนอีเมล จึงได้รับการยอมรับแล้วว่า สามารถกระทำได้ ซึ่งเป็นเพียงตัวอย่างหนึ่ง ดังนั้น หากท่านผู้อ่านประสงค์จะใช้อีเมลในการติดต่อทางธุรกิจการค้า โปรดตระหนักด้วยว่า ข้อความในอีเมลที่ส่งติดต่อกันนั้นมีผลผูกมัดตัวท่านได้ จึงควรใช้ความระมัดระวังในการเขียน หากจะต้องทำอะไรที่มีลักษณะเป็นทางการแล้ว เช่น ว่าจ้าง ทวงหนี้ เป็นต้น ผู้เขียนขอแนะนำให้ทำเป็นหนังสือจะปลอดภัยมากกว่า