Menu

ENG

Menu

เลิกจ้างไม่เป็นธรรม ครั้งที่ ๑

มักจะเป็นที่เข้าใจผิดอยู่เสมอว่า เมื่อนายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว  นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยไม่จำต้องพิจารณาว่า เพราะเหตุใด ทำให้นายจ้างพลาดท่าถูกลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม บางรายก็ขอให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานมาแล้ว

เรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม มีรายละเอียดค่อนข้างมากและจะต้องพิจารณาจากคำพิพากษาฏีกาเป็นหลัก  ซึ่งผู้เขียนคงจะต้องใช้เวลาพอสมควร เพื่อบรรยายให้เห็นบรรทัดฐานของศาลฎีกาในการวางหลักเกณฑ์ว่า เป็นธรรมหรือไม่ จะต้องพิจารณาอย่างไร  

ก่อนอื่น เราจะต้องเริ่มพิจารณาจากตัวกฎหมายก่อน  ซึ่งตามมาตรา ๔๙ แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ บัญญัติว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า การเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะเลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน โดยให้ศาลคำนึงถึงอายุลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา”

การเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ ตามแนวบรรทัดฐานศาลฎีกา กำหนดว่า จะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการการเลิกจ้างเป็นสำคัญว่า มีเหตุอันสมควรหรือสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่  เมื่อเลิกจ้างถูกเลิกโดยไม่มีความผิด ก็เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

แต่อะไรคือเหตุอันสมควร การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนั้นย่อมจะต้องมีเหตุอันสมควรเสมอหรือ???  สมควรหรือไม่พิจารณาอย่างไร  เราลองมาพิจารณาบรรดาข้ออ้างที่นายจ้างใช้เป็นสาเหตุในการเลิกจ้างซึ่งมีอย่างมากมาย แล้วมาวิเคราะห์ว่า เพราะเหตุใด ศาลจึงกำหนดให้การเลิกจ้างดังกล่าวนั้นเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม พร้อมเหตุผลประกอบ

๑.  กรณีลูกจ้างทุจริตหรือมีพฤติกรรมไม่น่าวางใจในความซื่อสัตย์สุจริต


โดยทั่วไป  การที่ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ หากถูกเลิกจ้าง ก็ย่อมถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอยู่แล้ว แต่ในบางกรณีที่ ลูกจ้างมีพฤติกรรมเพียงส่อเค้าไปในทางทุจริตหรือไม่น่าไว้วางใจ แม้ไม่มีพยานหลักฐานพิสูจน์ถึงความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่กระทำให้การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ผู้เขียนขอยกตัวอย่างฏีกา ดังนี้

ฎีกา ๖๘๗๗/๒๕๔๔     ผู้ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างร่วมกันยักยอกค่าสุราต่างประเทศ เป็นความเสียหายที่เกิดขึ้นภายในหน่วยงานที่ลูกจ้างรับผิดชอบ ย่อมมีเหตุผลให้นายจ้างเชื่อว่าการปฏิบัติหน้าที่ในหน่วยงานนั้นมีข้อบกพร่อง และนายจ้างขาดความไว้วางใจ

ฏีกา ๓๖๓/๒๕๔๖ ลูกจ้างทราบดีว่านายจ้างกำลังประสบปัญหาขาดสภาพคล่องทางการเงิน แต่กลับใช้ตำแหน่งหน้าที่ของตนถือโอกาสของเบิกและอนุมัติจ่ายเงินเดือนล่วงหน้าให้ตนเองทุกเดือนติดต่อกัน ทำให้กิจการเสียหาย แม้ข้อเท็จจริงจะรับฟังไม่ไว้ว่า ยักยอกทรัพย์ แต่เป็นเหตุไม่ไว้วางใจ

จากฏีกาที่อ้างถึง  ท่านผู้อ่านจะเห็นได้ว่า แม้ว่า ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดอาญา อัยการสั่งไม่ฟ้องก็ตาม  แต่ถ้าพฤติการณ์ของลูกจ้างที่สอเค้าทุจริตหรือไม่น่าไว้วางใจ มีเหตุระแวงสงสัย นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก็ถือว่าเป็นเลิกจ้างเป็นธรรมแล้ว

๒.  กรณีลูกจ้างเจ็บป่วย

การเจ็บป่วยของลูกจ้างซึ่งถึงขั้นที่ทำให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างเป็นธรรมนั้น จะต้องเป็นการเจ็บป่วยจนกระทั่งไม่สามารถทำงานในหน้าที่ที่ทำอยู่เดิมได้ นายจ้างเองก็ไม่ทราบว่า เมื่อใดลูกจ้างจะหายและไม่สามารถหาตำแหน่งหน้าที่ใหม่ที่เหมาะสมให้กับลูกจ้างได้ โปรดพิจารณาฏีกา ดังนี้

ฎีกา ๑๘๔๙/๒๕๒๙ ลูกจ้างป่วยเป็นเบาหวานจนไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่พนักงานขับรถตามตำแหน่งได้ นายจ้างไม่อาจคาดหมายว่าจะหายจากโรคหรือไม่ และไม่สามารถหางานอื่นที่เหมาะสมให้ได้ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ฎีกา ๒๖๐๐/๒๕๒๙ ลูกจ้างเป็นพนักงานเก็บค่าโดยสารรถประจำทาง ลาป่วยบ่อยครั้ง แสดงว่า สุขภาพไม่สมบูรณ์ ไม่สามารถตราตรำในหน้าที่พนักงานเก็บค่าโดยสารอันเป็นงานหนักได้ กรณีนี้จึงถือได้ว่า โจทก์เจ็บป่วยจนหย่อนสมรรถภาพในการทำงานในการทำงานถือเป็นเหตุสมควรที่จะเลิกจ้าง

๓.  กรณีฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

๓.๑ กรณีความผิดทางวินัยร้ายแรง หากลูกจ้างกระทำการฝ่าฝืนวินัยร้ายแรงของนายจ้างแล้ว นายจ้างเลิกจ้าง ย่อมถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

ฏีกา ๕๙๗๙๘/๒๕๔๙ นายจ้างมีคำสั่งห้ามมิให้ปล่อยเงินกู้นอกระบบในบริษัท  ลูกจ้างฝ่าฝืนปล่อยเงินกู้นอกระบบให้ลูกจ้างอื่นของนายจ้างโดยคิดคอกเบี้ยสูงถึงร้อยละ ๑๐ ต่อเดือน อันเป็นการกระทำผิดอาญาตามพระราชบัญญัติ ห้ามเรียกดอกเบี้ยเกินอัตรา พ.ศ.๒๔๗๕ เป็นการกระทำความผิดอาญาในระหว่างการทำงาน เป็นการเอาเปรียบและสร้างความเดือดร้อนให้แก่เพื่อนร่วมงาน  ส่งผลกระทบต่อกำลังใจในการทำงาน ทำให้กิจการของนายจ้างได้รับความเสียหาย เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างเป็นกรณีร้ายแรง  และเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

๓.๒  กรณีความผิดทางวินัยไม่ร้ายแรง

ก่อนอื่น  จะต้องพิจารณาก่อนว่า ความผิดทางวินัย  ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างนั้นจะต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมต่อลูกจ้าง

คำสั่งของนายจ้างจะชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่นั้น  คำสั่งนั้นต้องไม่ได้เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง  และคำสั่งนั้นต้องไม่ทำให้ลูกจ้างเสียประโยชน์โดยปราศจากความจำเป็น เช่น กรณีที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง  คำสั่งดังกล่าวนั้นต้องไม่เป็นผลให้ลูกจ้างรับตำแหน่งหน้าที่การงานที่ต่ำกว่าเดิม หรือได้รับค่าจ้างน้อยลง เป็นต้น ดังนั้น กรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามอันเนื่องมาจากมีคำสั่งเช่นนี้แล้วนายจ้างเลิกจ้าง การเลิกจ้างดังกล่าวจะถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม  นอกจากนี้  แม้ว่า ลูกจ้างได้กระทำความผิดบ้างก็ตาม แต่ยังไม่สมควรถึงขั้นเลิกจ้าง  การเลิกจ้างลูกจ้างด้วยความผิดเล็กๆน้อย แม้ว่าจะเป็นความผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โปรดพิจารณาฏีกาด้านล่างนี้ประกอบ

ฎีกา ๑๙๔๗/๑๕๒๕ ลูกจ้างเป็นผู้จัการฝ่ายจัดซื้อ มีกรณีข้อขัดแย้งกับนายจ้างเกี่ยวกับการจัดซื้อสินค้าซึ่งอยู่ในอำนาจของลูกจ้าง ลูกจ้างได้แสดงความคิดเห็นในเรื่องดังกล่าวแม้จะมีข้อความบางตอนที่ไม่เหมาะสมในฐานะผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาจะมีถึงผู้บังคับบัญชา รวมทั้งไม่สมควรที่ให้ทนายความเข้ามาเกี่ยวข้องตอบโต้หนังสือแทนในการทำงานระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชาก็ตาม แต่ก็ยังไม่มีเหตุอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมยังไม่จบนะครับ เนื่องจากเนื้อหามีค่อนข้างมาก ผู้เขียนจะพยายามค้นหาบรรทัดฐานของการตัดสินของศาลฏีกาในแต่ละเรื่อง เพื่อนำมาสรุปเป็นหลักเกณฑ์ง่ายๆ ท่านผู้อ่านจะได้นำไปปรับใช้กับกรณีของท่านได้อย่างมีประสิทธิภาพ
 
ผู้เขียน : นายวรเศรษฐ์  เผือกสกนธ์ ที่ปรึกษากฎหมาย 
worasete