Menu

ENG

Menu

เจาะลึก……………สัญญาจ้างแรงงาน ครั้งที่ ๑

สัญญาจ้างแรงงานนั้นสำคัญไฉน?  นายจ้างและหรือลูกจ้างส่วนใหญ่มักจะไม่ให้ความสำคัญแก่สัญญาจ้างแรงงาน  เพราะอาจจะกฎหมายแพ่งและพาณิชย์เองก็ไม่ได้บังคับให้นายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือ  แต่ที่จริงแล้ว สัญญาจ้างแรงงานมีความสำคัญอย่างมาก เพราะการจ้างแรงงานนั้น มิใช่มีแต่กฎหมายแรงงานอย่างเดียว ยังพัวพันไปถึงกฎหมายอื่นอีกหลายเรื่อง เช่น กฎหมายสิทธิบัตร กฎหมายลิขสิทธิ์ กฎหมายความลับทางการค้า  เป็นต้น

บทความที่ผู้เขียนตั้งใจจะเขียนนี้ ผู้เขียนประสงค์จะเจาะลึกสัญญาจ้างแรงงาน ตั้งแต่แรกเริ่มจนกระทั่งถึงแก่นของการจ้างแรงงาน ดังนั้น บทความเรื่องนี้คงจะมีหลายตอนให้ติดตามกัน

หน้าตาของสัญญาจ้างแรงงานนั้น  เชื่อว่า ท่านผู้อ่านคงจะผ่านตากันมาบ้าง  แต่ก่อนที่จะมาถึงสัญญาจ้างแรงงาน  เมื่อลูกจ้างไปสมัครงานที่ใด  โดยมาตรฐานแล้ว ลูกจ้างจะได้กรอกรายละเอียดของตนส่วนใหญ่ไว้ในใบสมัครงานแล้ว แต่ใบสมัครงานไม่มีผลผูกพันเป็นสัญญา เป็นเพียงคำเสนออย่างหนึ่ง  แต่ข้อมูลที่เขียนลงไปนั้น หากเป็นความเท็จอาจเป็นเหตุให้นายจ้างใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้  โดยเฉพาะข้อมูลที่นายจ้างมักจะใช้ประกอบการตัดสินใจว่าจ้าง เช่น ประวัติการศึกษา อายุ หรือประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมาของลูกจ้าง เป็นต้น

ต่อไปนี้  ผู้เขียนจะเริ่มลงมือเจาะลึกแต่ละประเด็นของสัญญาจ้างแรงงาน โดยจะใช้แบบมาตรฐานของสัญญาทั่วไป และจะไล่เรียงตามข้อสัญญาไปเรื่อยๆ จนกระทั่งถึงพื้นที่ที่คู่สัญญาลงนามตกลงกัน

ชื่อคู่สัญญา  ชื่อ สัญญาจ้างแรงงาน เป็นชื่อที่ได้มาตรฐานและสอดคล้องกับกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วยจ้างแรงงาน หรือจะใช้ชื่อว่า สัญญาจ้างพนักงาน ก็สามารถเข้าใจได้เช่นเดียวกัน แต่ถ้าท่านผู้อ่านเห็นเป็นชื่อ สัญญาจ้างที่ปรึกษา  คงจะต้องพิจารณาจากเนื้อหาก่อนว่า เป็นการจ้างแรงงาน หรือจ้างทำของ

สถานที่ทำสัญญา มีความสำคัญมาก เพราะเป็นสิ่งที่บ่งบอกว่า หนี้จ้างแรงงานนั้นเกิดขึ้นที่ใด และยังเป็นส่วนสำคัญในการพิจารณาเรื่องเขตอำนาจศาลที่สามารถรับฟ้องคดีแรงงานอีกด้วย (โปรดพิจารณามาตรา ๓๓ แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ ๒๕๒๒)

วันที่ทำสัญญา  มักจะถูกพิจารณาควบคู่ไปกับสถานที่ทำสัญญาเพราะเป็นวันที่หนี้จ้างแรงงานเกิดขึ้น และมีผลต่อการนับระยะเวลาการทำงานที่จ้างของลูกจ้างว่า เริ่มต้นเมื่อใด และในกรณีที่มีข้อถกเถียงกันว่า สัญญาจ้างแรงงานได้ทำขึ้นจริงหรือไม่ สามารถพิสูจน์ย้อนกลับไปได้จากวันและสถานที่ทำสัญญา

ชื่อและที่อยู่ของคู่สัญญา   กรณีนายจ้างเป็นบุคคลธรรมดา จะต้องพิจารณาว่า นายจ้างมีความสามารถทำนิติกรรมสัญญาได้หรือไม่ ไม่ว่าจะข้อจำกัดเรื่องอายุ หรือเป็นบุคคลวิกลจริต บุคคลเสมือนไร้ความสามารถ หรือเป็นบุคคลไร้ความสามารถหรือไม่ มิฉะนั้น สัญญาจ้างแรงงานอาจถูกบอกล้างได้ สำหรับกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลนั้น ไม่ว่าจะเป็นห้างหุ้นส่วน บริษัท หรือนิติบุคคลประเภทอื่น จะต้องมีผู้แทนของนิติบุคคลกระทำการแทน โดยท่านผู้อ่านสามารถตรวจสอบได้จากหนังสือรับรองของนิติบุคคลนั้น ๆ  หากผู้ลงนามเป็นบุคคลอื่นที่มิใช่ผู้มีอำนาจ จะต้องมีหนังสือมอบอำนาจจากนิติบุคคลหรือจากผู้มีอำนาจของนิติบุคคลเป็นผู้ลงนามแทนแล้วแต่กรณี (โปรดพิจารณามาตรา ๗๐ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์)

กรณีลูกจ้างนั้น แน่นอน ลูกจ้างย่อมต้องเป็นบุคคลธรรมดาเท่านั้น การระบุรายละเอียดของลูกจ้างจึงต้องกำหนดเรื่องอายุของลูกจ้างลงไปด้วย ส่วนที่อยู่ของลูกจ้าง หากลูกจ้างใช้ที่อยู่ตามบัตรประชาชน ก็คงจะไม่มีปัญหาอะไร  แต่หากลูกจ้างมีที่อยู่จริงอยู่ที่อื่นก็ควรระบุที่อยู่ทั้งสองแห่ง เพื่อประโยชน์ในการบอกกล่าวทวงถามฝ่ายลูกจ้าง นอกจากนี้ ลูกจ้างจะต้องมีความสามารถในการทำนิติกรรม ไม่ตกเป็นบุคคลวิกลจริต บุคคลเสมือนไร้ความสามารถ หรือเป็นบุคคลไร้ความสามารถ (โปรดพิจารณาประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๙ มาตรา ๒๐ มาตรา๒๙ มาตรา ๓๐ มาตรา ๓๔)

คำนิยาม  ในส่วนของนายจ้าง จะใช้คำว่า นายจ้าง หรือบริษัท สำหรับส่วนของลูกจ้าง จะใช้คำว่า ลูกจ้างหรือพนักงาน ซึ่งการกำหนดคำนิยามนี้ก็เพื่อประโยชน์ในการกล่าวอ้างถึงคู่สัญญาแต่ละฝ่าย โดยไม่จำต้องใส่บรรยายรายละเอียดของแต่ละฝ่ายซ้ำอีก เพียงเอ่ยคำว่า นายจ้าง หรือลูกจ้างแล้วก็เป็นอันรู้กัน

บทนำ  เมื่อจบรายละเอียดของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายแล้ว ก็จะมาถึงบทนำก่อนเข้าเนื้อหาของสัญญา  การที่สัญญามีบทนำก็เพื่อประโยชน์ในความเข้าใจที่มาของแต่ละฝ่าย สำหรับฝ่ายนายจ้างจะกล่าวถึงว่า ประกอบธุรกิจอะไร ต้องการว่าจ้างคนประเภทใด ส่วนฝั่งลูกจ้างก็จะระบุว่ามีความสามารถพิเศษ หรือ ตนเองเป็นผู้มีคุณสมบัติตามที่นายจ้างต้องการ ดังนั้น จึงเกิดการเสนอสนองตรงกันก่อให้เกิดสัญญาจ้างแรงงานขึ้น  อย่างไรก็ตาม  การที่ลูกจ้างอ้างว่า ตนเป็นผู้มีฝีมือพิเศษแล้วต่อมาภายหลังปรากฏต่อนายจ้างว่า เป็นผู้ไร้ฝีมือไม่เป็นไปอย่างที่อ้าง  นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้ (โปรดพิจารณามาตรา ๕๗๘ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์)

วัตถุที่ประสงค์แห่งสัญญา  ถือเป็นหัวใจของนิติกรรมสัญญาทุกชนิด  เนื่องจากเป็นตัวชี้วัดได้ว่า สัญญาจ้างแรงงานนี้เป็นสัญญาที่เป็นโมฆะกรรมหรือไม่  หากมีวัตถุที่ประสงค์เป็นการต้องห้ามต่อกฎหมาย  เป็นการพ้นวิสัย หรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน(โปรดพิจารณาประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐)

รายละเอียดของวัตถุที่ประสงค์แห่งสัญญาข้อนี้จะกล่าวถึง รายละเอียดของการว่าจ้างว่า ลูกจ้างจะเข้าทำงานตำแหน่งอะไร สังกัดอยู่หน่วยงานใดของนายจ้าง และที่สำคัญ หลักเกณฑ์และเงื่อนไขของการทดลองงานมักจะถูกกำหนดอยู่ในข้อนี้ด้วย  การทดลองงานถือเป็นด่านแรกของการจ้างแรงงาน ประกอบไปด้วย ระยะเวลาการทดลองงาน การประเมินผลการทดลองงาน เหตุของการยุติการทดลองงาน ผลของการยุติการทดลองงาน เหตุแห่งการขยายระยะเวลาการทดลองงาน ซึ่งที่สำคัญ หากฝ่ายลูกจ้างสามารถผ่านการทดลองงานได้แล้ว ระยะเวลาการจ้างงานจะต้องเริ่มนับหนึ่งตั้งแต่วันที่ลูกจ้างเริ่มทำงานวันแรกเป็นต้นไป

ข้อสังเกต  การเลิกจ้างลูกจ้างทดลองงานจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (โปรดพิจารณาพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๗) และหากนายจ้างยุติการทดลองงานเมื่อลูกจ้างทดลองงานทำงานได้ครบ ๑๒๐ วันแล้ว นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชยเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน (โปรดพิจารณามาตรา ๑๑๘ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑)    

ท่านผู้อ่านคงจะเห็นแล้วว่า การร่างสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่เรื่องง่ายเลย และไม่ได้ใช้แต่เพียงกฎหมายแรงงานเท่านั้น ยังพาดพิงไปยังกฎหมายอื่นๆอีกด้วย  ดังนั้น ไม่ใช่เพียงแต่เราอ่านสัญญาใดแล้วเห็นว่า เป็นประโยชน์กับตัวเองแล้วก๊อปปี้ไปใช้กับสัญญาของตัวเอง แต่จะต้องเข้าใจถึงรากฐานของกฎหมายไทยด้วยจึงจะสามารถปรับใช้กฎหมายเข้ากับธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สุดท้ายนี้  เนื่องจากเนื้อหาค่อนข้างมาก ผู้เขียนคงจะต้องใช้เวลาสร้างสรรค์บทความออกเป็นหลายตอน หวังว่า ท่านผู้อ่านที่สนใจบทความนี้จะติดตามต่อไปและนำความรู้ที่ได้ไปใช้ประโยชน์กับตัวเองหรือกิจการของตน