Menu

ENG

Menu

นายจ้างถูกเปลี่ยนตัว….ลูกจ้างปฏิเสธได้หรือไม่

ในสภาวะเศรษฐกิจที่อยู่ในช่วงขาลงนี้ การปรับตัวของนายจ้างเพื่อความอยู่รอดเป็นเรื่องสำคัญมาก เนื่องจากในช่วงเศรษฐกิจฟองสบู่ นายจ้างมักชอบจะตั้งบริษัทขึ้นเยอะ ๆ เพื่อจำแนกธุรกิจของตนซึ่งมีหลายประเภทให้ชัดเจนและเสมือนเป็นการสร้างอาณาจักรทางธุรกิจของตนเอง อีกทั้งได้ประโยชน์ในการขออำนวยสินเชื่อจากธนาคาร 

แต่ในธุรกิจแต่ละแบบนั้นก็ปรากฏการทำงานซ้ำซ้อนกันอยู่ บางแห่งทำงานที่เดียวกันแท้ ๆ แต่ลูกจ้างกลับอยู่คนละบริษัท ผลประกอบการขาดทุน-กำไร พิจารณาแยกกัน เงินเดือนกับโบนัสก็ได้แตกต่างกันมาก ทำให้เกิดรอยร้าวระหว่างลูกจ้างด้วยกันอีกต่างหาก  แต่พอเกิดปัญหาทางเศรษฐกิจ

ทุกกิจการจำต้องปรับตัวเพื่อลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น  นายจ้างต้องย้อนกลับมามองโครงสร้างทางธุรกิจของตัวเองว่า จะทำอย่างไรที่จะสามารถลดค่าใช้จ่ายได้บ้าง พบว่า นายจ้างที่ตั้งบริษัทไว้หลายบริษัท แต่ทำงานซ้ำซ้อนกัน ก่อให้เกิดปัญหาค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น ไม่ว่าจะเป็นปริมาณงานเอกสารมากมายที่จะต้องทำแยกตามมาตรฐานทางบัญชี และกฎหมายภาษีอากร

นอกจากนี้ บริษัทจำกัดก็มีหน้าที่จัดประชุมใหญ่ทุกปี เกิดภาระหน้าที่ตามกฎหมายที่ไม่จำเป็น ซึ่งหากนายจ้างหลงลืมไปอาจมีความรับผิดทางอาญาอีกด้วย  นายจ้างก็เลยเกิดความคิดที่จะรวบบริษัททั้งหมดให้เหลือหนึ่งเดียว  บรรดาภาระหน้าที่และค่าใช้จ่ายดังกล่าวก็หมดไป เซฟทั้งค่าใช้จ่ายและความรับผิดทางกฎหมาย

การเปลี่ยนตัวนายจ้างในลักษณะนี้ ในทางธุรกิจเรียกว่า  “การควบรวมกิจการ” หรือ “Takeover”  ในทางปฏิบัติมีอยู่หลายวิธีด้วยกัน ไม่ว่า รวมบริษัท ก กับบริษัท ข เป็นบริษัท ก หรือ ข  แค่บริษัทเดียว หรือ รวมบริษัท ก กับบริษัท ข แล้วเกิดเป็นบริษัทใหม่เป็นบริษัท ค  ซึ่งไม่ว่า การควบรวมในรูปแบบใด ก็ย่อมมีบริษัทที่ต้องสิ้นสภาพไป

ลูกจ้างของบริษัทที่จะสิ้นสภาพก็จะต้องถูกถ่ายโอนไปยังบริษัทใหม่ หรือบริษัทที่ถูกควบรวม  ซึ่งเมื่อพิจารณาในทางกฎหมายแล้วพบว่าเป็นเรื่องใหญ่ แม้ในความเป็นจริง ลูกจ้างแทบจะไม่ได้เปลี่ยนอะไรเลย นั่งทำงานที่เดิม ทำงานแบบเดิม เพียงแต่เปลี่ยนตัวชื่อนายจ้างเท่านั้น ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร

จริงอยู่ กรณีนี้เป็นกรณีการควบรวมในลักษณะเจ้าของธุรกิจเดียวกัน ไม่ใช่การควบรวมในลักษณะเป็นศัตรูกัน (Hostile Takeover) นายจ้างจึงคิดว่า ไม่น่าจะมีผลกระทบอะไรต่อพนักงาน แต่ตามกฎหมายแรงงานกลับไม่เป็นเช่นนั้น และได้บัญญัติกฎหมายที่เกี่ยวกับเรื่องการควบรวมกิจการนี้ไว้สองมาตรา ดังนี้

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 บัญญัติว่า “นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทำงานแทนตนก็ได้เมื่อนายจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดทำการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้  คู่สัญญาอีกฝ่ายจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้”

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 บัญญัติว่า “ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอน รับมรดกหรือด้วยประการอื่นใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใดให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

เมื่อพิจารณาจากข้อกฎหมายดังกล่าว  กลับกลายเป็นว่า นายจ้างไม่อาจจะโอนพนักงานได้ตามอำเภอใจ  แต่จะต้องขอความยินยอมจากพนักงานก่อน  อีกทั้งบริษัทที่ถูกควบรวมก็ถูกบังคับให้รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่รับโอนจากบริษัทเดิมมาทุกประการ ซึ่งก็คงไม่มีปัญหาอะไร หากบริษัทที่เหลืออยู่มีสิทธิประโยชน์ที่ดีกว่า แต่ถ้าสิทธิประโยชน์แย่ลงกว่าเดิม จะทำอย่างไร และปัญหาที่สำคัญกับคือ มีพนักงานบางคนปฎิเสธและไม่ยินยอมพร้อมใจที่โอนไปอยู่กับบริษัทใหม่ ผลในทางกฎหมายจะเป็นเช่นไร

เลิกจ้างครับ  การที่บริษัทที่ถูกควบรวมได้สิ้นสภาพไป ถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งบัญญัติว่า “การเลิกจ้างหมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้” และก็จะเกิดปัญหาข้อกฎหมายตามมาอีกว่า บริษัทเดิม หรือบริษัทที่เหลืออยู่จะต้องเป็นผู้จ่ายค่าชดเชย การเลิกจ้างในลักษณะนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่

ท่านผู้อ่านอาจจะคิดว่า ในช่วงเศรษฐกิจอย่างนี้ใครจะยอมเสี่ยงให้ถูกเลิกจ้างเพื่อไปหางานใหม่  แต่กรณีเช่นนี้เกิดขึ้นมาแล้วครับ เพราะพนักงานบางกิจการ เป็นพนักงานที่มีความชำนาญพิเศษ และหาได้ไม่ง่ายในตลาดแรงงาน เช่น ตำแหน่งแกะสลักอัญมณีและเครื่องประดับ เป็นต้น ปฏิเสธการโอนกิจการ เพื่อเอาค่าชดเชย และไปหาทำงานที่ใหม่ได้สบาย ยิ่งถ้ากิจการใดเป็นกิจการที่เปิดมานาน และพนักงานรวมตัวกันได้ไม่ยอมไปอยู่ที่บริษัทใหม่

นายจ้างคงจะต้องจ่ายค่าชดเชยหลายล้านบาทแน่ ยังไม่รวมเงินประเภทอื่น ๆ อีก ซึ่งจะต้องพิจารณาจากข้อบังคับเกี่ยวกับพนักงานและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของพนักงานประกอบเสียก่อน

คงจะต้องฝากท่านที่ปรึกษากฎหมายหรือทนายความที่มีโอกาสให้คำปรึกษาแก่ลูกความที่กำลังคิดจะปรับปรุงกิจการโดยวิธีการนี้ จะต้องหาวิธีเจรจาต่อรองที่จะให้ลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างโอนตนไปอยู่กับนายจ้างใหม่ และคงจะต้องมีปัญหาให้ปวดหัวมากมาย

หากกิจการที่จะควบรวมนั้นมีจำนวนพนักงานมาก มีสหภาพแรงงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง และกรรมการลูกจ้างเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย เพราะตอนที่ลูกความท่านคิดวิธีนี้ได้ก็ดูเหมือนจะเป็นเรื่องง่าย ๆ เพราะทุกอย่างก็ดูจะไม่ได้กระทบอะไร พนักงานยังคงนั่งทำงานอยู่ที่เดิม งานก็เช่นเดิม  แต่ผลในทางกฎหมายกับค่อนข้างยุ่งยากซับซ้อน ซึ่งยังมีกรณีอื่นที่ผู้เขียนยังไม่ได้กล่าวถึงอีก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องทางกฎหมายภาษีอากร  การจดทะเบียนขออนุญาตต่าง ๆ เจ้าหนี้ธนาคาร เจ้าหนี้บุคคลภายนอก ลูกค้า บรรดาเอกสารหลักฐานที่เกี่ยวข้องจะต้องแก้ไขทั้งหมด รวมทั้งประเด็นเรื่องการโอนทรัพย์สิน  ดังนั้น หากมีการวางแผนที่ดี การควบรวมกิจการในลักษณะนี้ก็สามารถทำได้ไม่ยาก