Menu

ENG

Menu

สวัสดิการ…………..ให้แล้วห้ามเปลี่ยนแปลงจริงหรือ???

เชื่อว่า ทุกสถานประกอบการ นายจ้างจะต้องจัดให้มีสวัสดิการให้กับลูกจ้างของตนไม่มากก็น้อย  ไม่ว่าจะเป็นค่าครองชีพ แบบฟอร์มพนักงาน เงินกู้สวัสดิการ งานปีใหม่ กีฬาสี รถรับส่งลูกจ้าง เป็นต้น ซึ่งยังไม่รวมถึงสวัสดิการตามกฎหมายแรงงาน ได้แก่ กองทุนเงินทดแทน และกองทุนประกันสังคม

ที่ผ่านมา มักมีการตีความอยู่เสมอว่า สิทธิประโยชน์ที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการกันแน่ เช่น กรณีค่าเช่าบ้าน เป็นต้น เพราะหากเป็นค่าจ้างแล้ว ก็จะต้องนำไปรวมสิทธิประโยชน์ดังกล่าวนั้นกับค่าจ้างที่ได้รับตามปกติในการคำนวณเงินประเภทอื่น ไม่ว่าจะเป็นค่าทำงานล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าชดเชย

คำว่า “สวัสดิการ” เนื่องจากตามกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดคำนิยามของคำว่า สวัสดิการไว้เป็นการเฉพาะ เราจึงพิจารณาตามความหมายในพจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542 หมายความว่า “การให้สิ่งที่เอื้ออำนวยให้ผู้ทำงานมีชีวิตและสภาพความเป็นอยู่ที่ดีและสะดวกสบาย เช่น มีสถานพยาบาล ให้ที่พักอาศัย จัดรถรับส่ง”

ส่วนคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้”

การพิจารณาว่า สิทธิประโยชน์ที่ได้รับจะเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ จึงต้องพิจารณาจากคำนิยามคำดังกล่าวตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ซึ่งเปรียบเสมือนเป็นหลักในการนำไปพิจารณาจำแนกเงินประเภทต่าง ๆ ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง  โดยคำนึงถึงลักษณะการจ่ายเป็นสำคัญ

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หมวด 7 สวัสดิการ ได้กำหนดว่า “ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ห้าสิบคนขึ้นไปให้นายจ้างจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างอย่างน้อยห้าคน"

กรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการให้มาจากการเลือกตั้งตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่อธิบดีกำหนด

ในกรณีที่สถานประกอบกิจการใดของนายจ้างมีคณะกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์แล้ว ให้คณะกรรมการลูกจ้างทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการตามพระราชบัญญัตินี้”         

นายจ้างรายใดมีลูกจ้างครบห้าสิบคน จะต้องดำเนินการเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการขึ้น เพื่อเข้ามาทำหน้าที่
1. ร่วมหารือกับนายจ้างเพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง
2. ให้คำปรึกษาหารือและเสนอแนะความเห็นแก่นายจ้างในการจัดสวัสดิการให้แก่ลูกจ้าง
3. ตรวจตรา ควบคุม ดูแล การจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง
4.  แสดงข้อคิดเห็น และแนวทางในการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับลูกจ้างต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน

นั่นก็คือ คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ สำหรับขั้นตอนการเลือกตั้ง ท่านผู้อ่านสามารถติดต่อทางแรงงานเขต หรือแรงงานจังหวัดเพื่อขอรับทราบขั้นตอนได้ทันที ทางกระทรวงแรงงานฯได้จัดทำคู่มือการจดทะเบียนไว้แล้ว

เป็นที่เข้าใจกันว่า เนื่องจากกฎหมายมิได้กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของสวัสดิการบางอย่างไว้เป็นการเฉพาะ  ดังนั้น หากนายจ้างจะจัดสวัสดิการใด ๆ เป็นพิเศษให้แก่ลูกจ้าง ย่อมไม่อยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงาน นายจ้างจึงสามารถสงวนสิทธิที่จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง ยกเลิก สวัสดิการที่จัดให้นี้ได้ตลอดเวลา

ซึ่งความเข้าใจเช่นว่านี้เป็นความเข้าใจที่ผิด เพราะเมื่อนายจ้างได้จัดสวัสดิการใดให้กับลูกจ้างแล้ว สวัสดิการดังกล่าวได้ถูกถือเป็นสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์แล้ว ซึ่งตามคำนิยามของคำว่า “สภาพการจ้าง” หมายความว่า “เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน”

ในเมื่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้กำหนดให้สวัสดิการเป็นสภาพการจ้างแล้ว  การที่นายจ้างได้กำหนดเงื่อนไขที่จะยกเลิก เปลี่ยนแปลงสวัสดิการที่ตนให้นั้น จึงตกเป็นโมฆะ ซึ่งตามกฎหมายแรงงานนั้น การเปลี่ยนแปลงแก้ไขสภาพการจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้เพียง 3 วิธีเท่านั้น คือ
1. การยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ซึ่งเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
2. เจรจาให้ลูกจ้างยินยอม
3. เปลี่ยนแปลงในทางที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้โดยลำพัง

สำหรับแนวทางแก้ไขนั้น นายจ้างสามารถกระทำได้ 2 วิธี คือ
1. กำหนดระยะเวลาการให้สวัสดิการนั้นให้ชัดเจน ซึ่งเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้ว สวัสดิการก็จะสิ้นผลไป
2. ก่อนที่จะประกาศให้สวัสดิการแก่พนักงาน นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างลงนามตกลงยินยอมให้ชัดเจนว่า นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลง แก้ไข ยกเลิกสวัสดิการได้ หรืออาจจะกำหนดไว้เป็นเงื่อนไขหนึ่งในสัญญาจ้างแรงงานก็ได้

ท้ายสุดนี้ ผู้เขียนหวังว่า บทความนี้จะช่วยให้ท่านผู้อ่านที่ได้เสียสละเวลาอ่านนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้กับสถานประกอบกิจการอย่างเหมาะสม และโปรดระลึกไว้เสมอว่า การนำกฎหมายไปปรับใช้กับการบริหารงานบุคคลนั้นละเอียดอ่อนมาก จึงต้องรอบคอบและระมัดระวังครับ