Menu

ENG

Menu

กระทำผิดอาญาต่อบุคคลอื่น……ไล่ออกได้หรือไม่

ท่านผู้อ่านที่ทำงานในภาคธุรกิจคงจะทราบดีอยู่แล้ว ออฟฟิศของท่านมีวินัยการทำงานกำหนดไว้อย่างไร และมีบทลงโทษหากได้ฝ่าฝืนไว้อย่างไร ซึ่งวินัยการทำงานและบทลงโทษนี้ถือเป็นอำนาจบังคับบัญชาอย่างหนึ่ง อันจะช่วยแปลความนิติสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาว่า เป็นนายจ้าง ลูกจ้างกันหรือไม่

การที่ลูกจ้างกระทำผิดฝ่าฝืนวินัยการทำงานตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจึงนำมาสู่การลงโทษโดยฝ่ายนายจ้าง มีทั้งหนักและเบา และอาจนำไปสู่การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งถือเป็นบทลงโทษที่รุนแรงที่สุด
อย่างไรก็ตาม ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้กำหนดกรณีที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ ดังนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลใช้บังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำความผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

ในกรณี (6) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท หรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

วันนี้ ผู้เขียนอยากจะเจาะลึกประเด็นที่ลูกจ้างกระทำความผิดอาญา เมื่อพิจารณาจากข้อกฎหมายดังกล่าว พบว่า หากลูกจ้างกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ไม่มีปัญหา นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่จำต้องมีคำพิพากษาในคดีอาญาตัดสินลูกจ้างว่า กระทำผิดจริงก่อน

หากพฤติกรรมของลูกจ้าง หรือพฤติกรรมอื่นเช่น พนักงานสอบสวนดำเนินคดีอาญากับลูกจ้าง และทำให้นายจ้างสามารถเชื่อได้ว่า ลูกจ้างกระทำผิดอาญาต่อนายจ้างจริง นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ทันที และแม้ว่า ศาลฎีกาจะได้ตัดสินในภายหลังว่า ลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดอาญาก็มิทำให้คำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างเสียไป และไม่มีผลทำให้การเลิกจ้างลูกจ้างกลับไปเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีกด้วย

แต่หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้กระทำผิดอาญาต่อบุคคลอื่น จะถือว่า ลูกจ้างกระทำผิดกฎหมายมาตรานี้คงไม่ได้ เพราะกำหนดไว้ชัดเจนว่า ต้องเป็นการกระทำผิดโดยตรงต่อนายจ้างเท่านั้น บุคคลอื่นไม่ได้ แต่ถ้าจะรอให้เข้าข้อ (6) ก็ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างจะต้องได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดเสียก่อน นั่นก็คงต้องใช้เวลาเป็นแรมปี และอาจไม่ทันการณ์ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างสักเรื่องหนึ่งเพื่อให้ท่านผู้อ่านเห็นภาพ ดังนี้

บริษัท ด ประกอบกิจการทำเกษตรกรรมได้ว่าจ้างนาย ก เข้ามาทำงานในตำแหน่งช่างซ่อมบำรุง แผนกซ่อมบำรุง บริษัท ด ได้เลิกจ้างโจทก์โดยไม่จ่ายค่าชดเชย เนื่องจากเหตุที่ว่า นาย ก ได้ถูกจับกุมโดยพนักงานตำรวจในข้อหา มียาบ้าไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่ายโดยไม่ได้รับอนุญาตที่บ้านพักของ นาย ก จึงเลิกจ้างในข้อหา ประพฤติชั่ว อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

นาย ก ได้นำคดีนี้ไปฟ้องต่อศาลแรงงาน ศาลชั้นต้นให้นาย ก ชนะคดีเฉย บริษัท ด อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า “คดีมีปัญหาที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์เพียงประการเดียวว่า จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้โจทก์หรือไม่

โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า โจทก์ถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุมข้อหามีเมทแอฟเฟตามีนไว้ในความครอบครองไว้จำหน่ายจำนวน 165 เม็ด และเจ้าพนักงานตำรวจได้มีหนังสือแจ้งจำเลยว่า โจทก์มีพฤติกรรมลักลอบจำหน่ายเมทแอฟเฟตามีนมานาน เจ้าพนักงานตำรวจเข้าทำการตรวจค้นบ้านพักของโจทก์พบเมทแอฟเฟตามีนซุกซ่อนอยู่บนฝ้าเพดานในบ้าน

พฤติการณ์ของโจทก์เกี่ยวข้องกับยาเสพติดถือว่า เป็นการประพฤติชั่ว ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) เห็นว่า

สภาพการทำงานในบริษัทจำเลยนั้น พนักงานส่วนใหญ่ต้องใช้มีดเป็นอุปกรณ์การทำงาน การเสพยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานได้ นอกจากนี้การจำหน่ายยาเสพติดเป็นภัยต่อเศรษฐกิจของผู้เสพ อาจก่อให้เกิดอาชญากรรมขึ้น

อีกทั้งทำให้ผู้เสพทำงานบกพร่อง ผลงานลดน้อยถอยลงอันมีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานสถานประกอบการของจำเลย ซึ่งมีลูกจ้างถึง 4,500 คน และศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ถูกดำเนินคดีอาญาข้อหามีเมทแอฟเฟตามีนไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่าย และบริษัทจำเลยเคร่งครัดไม่ให้พนักงานเกี่ยวข้องกับยาเสพติด

การที่โจทก์มีพฤติการณ์เกี่ยวข้องกับยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานของพนักงาน ทั้งเป็นที่เสียหายต่อชื่อเสียงของจำเลย การที่โจทก์มีพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดจนถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุม ฐานมีเมทแอฟเฟตามีนไว้ในความครอบครองเพื่อจำหน่าย

พนักงานสอบสวนทำการสอบสวนแล้วเห็นว่า คดีมีมูล จึงส่งสำนวนการสอบสวนให้กับพนักงานอัยการให้พิจารณา จนมีคำสั่งฟ้องโจทก์เป็นจำเลยต่อศาล และคดีอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาล

แม้จะยังไม่มีคำพิพากษาถึงที่สุดของศาลว่าโจทก์กระทำผิดตามฟ้อง ก็ถือว่าโจทก์ประพฤติชั่วอันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษ ข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) ที่ศาลแรงงานพิพากษา ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์นั้น ศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังขึ้น” (คำพิพากษาฏีกา 5912/2546)

กรณีตามตัวอย่าง แม้ว่า นาย ก จะรอดข้อหากระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง แต่ศาลเห็นว่า การกระทำของนาย ก เป็นการประพฤติชั่ว เป็นความผิดร้ายแรง ข้อหานี้ได้ถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง แต่ถ้านายจ้างไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับทำงาน นายจ้างจะสามารถลงโทษลูกจ้างได้หรือไม่

กรณีดังกล่าว ท่านผู้อ่านจะต้องพิจารณากฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ซึ่งบัญญัติว่า “ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นใดอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี

ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้” นั่นก็หมายความว่า ลูกจ้างจะต้องมีหน้าที่ที่จะต้องปฏิบัติหน้าที่ให้ถูกต้องตามกฎหมายและศีลธรรมอันดีในขณะปฏิบัติหน้าที่ แม้นายจ้างไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานห้ามไว้ ถ้าลูกจ้างได้ฝ่าฝืนกฎหมายและศีลธรรมอันดีต้องถือว่า ลูกจ้างได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานด้วย (คำพิพากษาฏีกา 3599/2537)

แต่จะเป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ คงจะต้องพิจารณาจากพฤติการณ์ของลูกจ้างที่ได้กระทำความผิดด้วย ซึ่งการพิจารณากรณีดังกล่าวนี้เป็นการใช้หลักกฎหมายที่ลึกซึ้งและละเอียดอ่อน หากเกิดประเด็นดังกล่าวขึ้น ท่านผู้อ่านควรจะปรึกษาผู้เชี่ยวชาญกฎหมายแรงงานเสียก่อนจะลงโทษลูกจ้าง เพราะอาจจะนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานต่อไปได้