Menu

ENG

Menu

จ้างเหมาแรงงาน ระเบิดเวลาลูกใหม่ของผู้ประกอบกิจการ

การจ้างเหมาแรงงาน หรือที่เรานิยมเรียกกันว่า “ซับคอนแทรค” นั้น เป็นการจ้างเหมาแบบยอดนิยมในการทำธุรกิจสมัยใหม่ เพราะในการประกอบกิจการอย่างหนึ่งนั้น หากผู้ประกอบกิจการจ้างลูกจ้างทำงานทั้งหมดก็มักจะก่อให้เกิดภาระค่าใช้จ่ายให้กับผู้ประกอบกิจการค่อนข้างมาก ไม่ใช่เพียงแต่จ่ายค่าจ้างเท่านั้น ยังต้องจ่ายเงินเข้ากองทุนเงินทดแทน กองทุนประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (ถ้ามี) รวมทั้งภาระหน้าที่ตามกฎหมายอย่างอื่นอีกที่ผู้ประกอบกิจการในฐานะนายจ้างจะต้องร่วมรับผิดชอบกับลูกจ้างในทางละเมิดอีก บางครั้งบางคราว ลูกจ้างนัดปิดงาน ผู้ประกอบกิจการก็จะไม่สามารถดำเนินธุรกิจได้เลย การที่ผู้ประกอบกิจการว่าจ้างแบบซับคอนแทรคหรือว่าจ้างเหมาแรงงานก็เท่ากับเป็นการลดภาระค่าใช้จ่ายและความเสี่ยงอย่างหนึ่ง

    ผู้ประกอบกิจการมักจะไม่รู้ว่า การจ้างเหมาแรงงานนั้นตนเองจะมีความผูกผันทางกฎหมายอย่างไร เพียงแต่เข้าใจว่า เมื่อว่าจ้างเหมาแรงงานแล้วก็หลุดพ้นจากภาระความเป็นนายจ้างแล้ว ซึ่งเป็นความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องทั้งหมด โปรดพิจารณาข้อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ดังนี้

  “ มาตรา ๑๑/๑ ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางานโดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว

   ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินกิจการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ”

   เมื่อพิจารณาจากข้อกฎหมายในวรรคแรกจะเห็นได้ว่า หากผู้ประกอบกิจการว่าจ้างเหมาแรงงานมาทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการแล้ว เช่น ผู้ประกอบกิจการว่าจ้างบริษัทรับจ้างทำความสะอาดให้ส่งแม่บ้านมาทำความสะอาดสถานประกอบการ หรือผู้ประกอบกิจการว่าจ้างบริษัทรักษาความปลอดภัยให้ส่งพนักงานรักษาความปลอดภัยมาปฏิบัติหน้าที่ ณ สถานที่ประกอบกิจการของผู้ประกอบกิจการแล้ว กรณีเช่นนี้ ไม่ถือว่า ผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของแม่บ้าน และ/หรือพนักงานรักษาความปลอดภัยนั้น เพราะงานที่บุคคลดังกล่าวปฏิบัติหน้าที่นั้นไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ

  แต่กรณีเป็นการจ้างเหมาแรงงานเข้ามาทำงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการผลิตแล้ว  (นิยมมากในโรงงานอุตสาหกรรมที่ไม่ต้องใช้ความชำนาญสูงนัก เช่น ธุรกิจสิ่งทอ เป็นต้น ลูกจ้างรับเหมาแรงงานเหล่านี้จะถือเป็นลูกจ้างของผู้ประกอบกิจการไปโดยผลของกฎหมายทันที ซึ่งก็หมายความว่า ผู้ประกอบกิจการจะต้องร่วมรับผิดกับบริษัทรับเหมาแรงงานในการปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานต่อลูกจ้างรับเหมาแรงงานด้วย ซึ่งแนวทางแก้ปัญญานั้น เมื่อผู้ประกอบกิจการทำสัญญาว่าจ้างบริษัทรับเหมาแรงงานให้หาแรงงานมาทำงานให้นั้น ก็จะกำหนดเป็นเงื่อนไขในสัญญาว่า บริษัทรับเหมาแรงงานจะต้องดูแลลูกจ้างรับเหมาแรงงานให้ถูกต้องตรงตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานทุกประการ หากเกิดข้อพิพาทใดๆ ระหว่างบริษัทรับเหมาแรงงานกับลูกจ้างรับเหมาแรงงาน ผู้ประกอบกิจการมีสิทธินำค่าจ้างที่จะต้องจ่ายให้บริษัทรับเหมาแรงงานมาจ่ายให้กับลูกจ้างรับเหมาแรงงานได้โดยตรง แนวทางการแก้ไขปัญหาเช่นนี้ก็ป้องกันความรับผิดของผู้ประกอบกิจการที่อาจถูกตีความเป็นนายจ้างได้ไปชั้นหนึ่ง

  แต่ในที่สุด ระเบิดเวลาลูกใหม่ก็ถึงเวลาระเบิดแล้ว เพราะเดิมที หากผู้ประกอบกิจการบังคับให้บริษัทรับเหมาแรงงานปฏิบัติต่อลูกจ้างรับเหมาแรงงานให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานก็น่าจะถือว่าเพียงพอแล้ว แต่เมื่อพิจารณาจากกฎหมายวรรคสองจะเห็นได้ว่า ผู้ประกอบกิจการจะต้องดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาแรงงานได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่ถูกต้องตามระเบียบแบบแผนของ       ผู้ประกอบกิจการโดยไม่เลือกว่าเป็นลูกจ้างรับเหมาค่าแรงหรือลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง อันเป็นการกำหนดหน้าที่ให้ผู้ประกอบกิจการต้องดำเนินการซึ่งหมายความว่า หากผู้ประกอบกิจการมอบหมายจัดสิทธิประโยชน์และสวัสดิการให้กับลูกจ้างของตนเองที่ทำงานอย่างเดียวกันไว้อย่างไร ตัวอย่างเช่น มีโบนัสประจำปี มีสวัสดิการค่าอาหาร ค่ารถ ค่าครองชีพ เป็นต้น ผู้ประกอบกิจการจะต้องจัดให้ลูกจ้างรับเหมาแรงงานได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการดังกล่าวเช่นกัน ทั้งนี้  โปรดพิจารณาคำพิพากษาฎีกา ๒๒๓๒๖-๒๒๔๐๔/๒๕๕๕

   หากสิทธิประโยชน์และสวัสดิการระหว่างลูกจ้างของผู้ประกอบกิจการกับลูกจ้างรับเหมาแรงงานไม่แตกต่างกันมาก ปัญหาก็คงแก้ไขให้คลี่คลายไปได้ โดยผู้ประกอบกิจการคงจะต้องไปกดดันให้บริษัทรับเหมาแรงงานรับผิดชอบจัดสิทธิประโยชน์และสวัสดิการให้กับลูกจ้างรับเหมาค่าแรงงานต่อไป แต่ทว่า หากแตกต่างกันมาก เช่น ผู้ประกอบกิจการจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้างของตัวเอง๕-๖ เดือนแล้ว ผู้ประกอบกิจการก็จะต้องจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้างรับเหมาแรงงานด้วยอย่างเป็นธรรม หรือกรณีที่ผู้ประกอบกิจการจัดให้ลูกจ้างของตนมีสิทธิเป็นสมาชิกของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพด้วยแล้ว ลูกจ้างรับเหมาแรงงานย่อมต้องมีสิทธิสมัครเข้าเป็นสมาชิกองของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพได้เช่นกัน ซึ่งผู้ประกอบกิจการที่ว่าจ้างบริษัทรับเหมาแรงงานคงจะต้องปวดหัวกับค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น และปัญหาข้อขัดข้องทางข้อกฎหมาย เช่น การแก้ไขข้อบังคับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้คลอบคลุมถึงลูกจ้างรับเหมาแรงงาน เป็นต้น ซึ่งตามกฎหมายถือว่า เป็นหน้าที่ของผู้ประกอบกิจการแต่เพียงผู้เดียวที่จะต้องดำเนินการ หากบวกลบคูณหารดูดีๆ แล้ว บางที การที่ผู้ประกอบกิจการกลับมาใช้วิธีการว่าจ้างลูกจ้างเป็นลูกจ้างประจำของตนเองอาจจะเป็นประโยชน์กับผู้ประกอบกิจการมากกว่าการว่าจ้างแบบรับเหมาแรงงานก็ได้